قبل عام 2020، كانت مزايا الموظفين تتسم في الغالب بنهج موحّد يناسب الجميع، إذ كان أصحاب العمل هم من يُحدّدون هذه المزايا، بينما لا يملك الموظفون سوى خيارات محدودة. وكانت العروض التقليدية، كخطط التقاعد، ورعاية الأطفال داخل مقرات العمل، والوجبات المجانية، هي السائدة.
غير أنّ جائحة كوفيد وصعود نموذج العمل عن بُعد والهجين، إلى جانب التأثير المتنامي لجيل الألفية والجيل Z، أحدثت تحولاً جوهرياً في استراتيجية المكافآت الشاملة. فمزايا الموظفين اليوم تتمحور حول التوازن بين العمل والحياة، والرفاهية النفسية والمالية، والمرونة، وهي عوامل تُعيد رسم ملامح التوقعات. ويكشف تقرير Workmonitor الصادر عن Randstad لعام 2025 أنّ «31% من العاملين تركوا وظائفهم بسبب غياب المرونة في المزايا المُقدَّمة».
ومع تطوّر توقعات الموظفين، تتزايد الضغوط على فرق الموارد البشرية وعمليات الأفراد لتقديم مزايا تُلبّي تفضيلات الأجيال المتعددة وتنسجم مع اتجاهات القوى العاملة المتغيّرة.
يُقدّم هذا المقال استراتيجيات عملية لتصميم حزم مزايا تستجيب لمتطلبات المواهب في عام 2025، كما يمنحك رؤى مدعومة بآراء الخبراء لقيادة عملية الانتقال من المزايا التقليدية إلى عروض شاملة ومُخصَّصة.
لماذا تُعدّ مزايا الموظفين مهمة للشركات الناشئة والفرق العالمية
تؤدي مزايا الموظفين دوراً محورياً في مساعدة الشركات النامية على استقطاب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها، وتعزيز رفاهيتهم، وبناء ثقافة مؤسسية صحية. وفيما يلي أبرز أسباب أهميتها:
- استقطاب المواهب والاحتفاظ بها: تُعدّ حزم المزايا أدوات فعّالة لجذب أفضل الكفاءات وإرضائها والاحتفاظ بها، لا سيّما في ظل سوق عمل ضيّق يعاني فيه 74% من أصحاب العمل من صعوبة العثور على مرشحين مؤهَّلين. ووفقاً لتقرير Indeed لرؤى القوى العاملة لعام 2024، فإنّ 34% من الباحثين عن عمل يضعون تحسين المزايا في مقدمة الحوافز. وعلى نحوٍ مماثل، خلص مؤشر Gallup للاحتفاظ بالموظفين واستقطابهم إلى أنّ الأجور والمزايا كانت الأسباب الرئيسية لتغيير الموظفين لوظائفهم في عام 2024.
- تعزيز رفاهية الموظفين: إلى جانب الاستقطاب والاحتفاظ، تُسهم برامج المزايا المُصمَّمة بعناية في تعزيز رفاهية الموظفين الشاملة، بما يشمل الجوانب المالية والبدنية والنفسية والمهنية. ويكتسب ذلك أهمية بالغة، إذ يُفيد 81% من الموظفين بأنّهم يشعرون بالقلق والتوتر والضغط النفسي.
يُجسّد الاستثمار في رفاهية الموظفين التزامك بصحتهم الشاملة. وتُظهر أبحاث Gallup أنّ «الموظفين الذين يشعرون بالرضا عن حياتهم يأخذون إجازات مرضية أقل بنسبة 53%، ويقلّ احتمال بحثهم عن وظائف جديدة بنسبة 32%». وتُسهم مزايا، مثل دعم الصحة النفسية، وجداول العمل المرنة، والتأمين الصحي، والإجازات المدفوعة السخية (PTO)، في تشجيع أنماط الحياة الصحية وتعزيز التوازن بين العمل والحياة.
- بناء ثقافة مؤسسية صحية: تُسهم المزايا الشاملة كذلك في بناء ثقافات مؤسسية شاملة وعابرة للحدود، لا سيّما في بيئات العمل الهجينة أو عن بُعد. فهي تجمع بين الحوافز المالية والأنشطة الترفيهية، كرحلات بناء الفِرَق، لتوطيد الروابط وتيسير المراحل الانتقالية في أوقات التغيير.
فعلى سبيل المثال، حين انتقلت شركة Aspida من نموذج العمل عن بُعد إلى الهجين، طرحت مبادرة «ثلاثاء الغداء المجاني» وغيرها من المزايا داخل المكاتب لجذب الموظفين. وكما أوضح كبير مسؤولي شؤون الأفراد في الشركة، أسهمت هذه اللفتات البسيطة في تهيئة بيئة داعمة وجذابة لعودة الموظفين، وشجّعتهم على تقبُّل هذا التحوّل.
أبرز الاتجاهات التي تُشكّل مزايا الموظفين في عام 2025
تتطوّر توقعات الموظفين بوتيرة متسارعة، مما يُصعّب على الشركات تحديد ما يُقدّره العاملون. ففي عام 2024 وحده، رصد استطلاع SHRM لمزايا الموظفين 216 ميزة شاملة، بزيادة قدرها 23% مقارنة بـ 175 ميزة في عام 2023. وتُسلّط هذه القفزة الضوء على التنوّع المتزايد في احتياجات الموظفين، فيما يتعاظم الضغط على الشركات لمواكبة هذا التطوّر وتقديم مزايا مُخصَّصة تُلبّي هذه المتطلبات. لكن مع وفرة المزايا المطروحة، يواجه قادة الموارد البشرية تحدّياً في إبقاء هذه العروض ذات صلة ومنسجمة مع الأولويات المتغيّرة. ولمساعدتك على إدارة هذا التعقيد وتجاوز التشتُّت، إليك أبرز الاتجاهات التي تُشكّل المكافآت الشاملة في عام 2025:
المزايا المُخصَّصة والمرنة
أصبحت المزايا المُخصَّصة أولوية قصوى للشركات الساعية إلى استقطاب قوى عاملة متنوّعة ومتعددة الأجيال والاحتفاظ بها ودعمها. فمن الجيل Z الذي يُشكّل اليوم ما يزيد على ربع القوى العاملة عالمياً، إلى ما يُعرف بـ«جيل الشطيرة» (الأشخاص في منتصف العمر الذين يوازنون بين رعاية الأبناء وكبار السن)، يحمل كل موظف احتياجات مختلفة.
وتُشير Suzy Goodwin، خبيرة المزايا ومديرة نجاح العملاء في Airvet، إلى أنّ «المزايا ليست خطّية». فكما توضح، قد يحتاج المواظب على ارتياد الصالات الرياضية فجأة إلى معدات لياقة منزلية حين يصبح مسؤولاً عن رعاية أحد الوالدين المُسنّين. ويُبرز ذلك أهمية تكييف المزايا مع احتياجات الموظفين وأنماط حياتهم المتغيّرة.
وفي حين تبقى المزايا الأساسية، كخطط التقاعد والرعاية الصحية والإجازات المدفوعة، ضرورية، فإنّها لم تَعُد كافية. وتتجه شركات أكثر إلى تبنّي خطط على غرار «الكافتيريا»، حيث يختار الموظفون من قائمة حزم مزايا مُعفاة من الضرائب بحسب احتياجاتهم الفردية. وفي إطار هذه الخطط، يُساهم الموظفون بجزء من رواتبهم الإجمالية في البرنامج. فعلى سبيل المثال، قد يُفضّل الموظفون المُقبلون على التقاعد المساهمة في خطة 401(k)، في حين قد يميل أصحاب الأسر الكبيرة إلى خطة تأمين صحي أكثر شمولاً.
ومن أبرز العروض الشائعة في حزم المزايا المرنة: دعم رعاية الأسرة، والرعاية الصحية المتعلقة بانقطاع الطمث، والمساعدة في سداد القروض الطلابية، وحسابات الإنفاق المرنة (للرعاية الصحية ورعاية المُعالين)، وإجازة الأجداد، وخطط اللياقة البدنية القابلة للتخصيص. وتُسهم هذه المزايا المرنة في تقليل الإنفاق المُهدر على عروض قليلة الاستخدام، إذ يميل الموظفون في نهاية المطاف إلى تقدير المزايا التي تُلبّي احتياجاتهم الفريدة فعلياً.
دعم الصحة النفسية والرفاهية العاطفية
مع تزايد إدراك المؤسسات للأثر طويل المدى للتوتر والإرهاق المهني، باتت حزم العافية الشاملة من المزايا البالغة الأهمية. ويُفيد استطلاع لـ Gallup بأنّ 23% من كبار مسؤولي الموارد البشرية (CHROs) يرون أنّ رفاهية الموظفين تمثّل أولوية قصوى لمؤسساتهم. ويُلهم هذا الاهتمام المتنامي تحوّلات ملموسة، إذ تعتزم 45% من الشركات الاستثمار في المزيد من برامج العافية.
ويُقدّم أصحاب العمل اليوم مزايا متنوّعة تُعالج جوانب مختلفة من رفاهية الموظفين، من بينها: الوصول إلى جلسات العلاج النفسي، وأيام الصحة النفسية، وتطبيقات العافية، وحصص اليوغا، وترتيبات العمل المرنة، وبرامج إدارة التوتر. فعلى سبيل المثال، تُغلق PwC مكاتبها أسبوعَين سنوياً لضمان حصول الموظفين على فترات راحة واستعادة نشاطهم معاً. ويُسهم هذا التوقّف الجماعي في التخلّص من الشعور بالذنب تجاه أخذ قسط من الراحة، ويضمن ألّا يشعر الموظفون بضغط تعويض ما فاتهم من عمل، مما يُقلّل في نهاية المطاف من الإرهاق المهني ويُعزّز التوازن بين العمل والحياة، وهو ركيزة أساسية للحفاظ على ثقافة مؤسسية صحية.
ولتعظيم النتائج المتحققة من برامج الرفاهية، يحثّ Sims Tillirson، المستشار في Benefits Resource Group، الشركات على النظر إلى برامج العافية بوصفها «أدوات وقائية» تُعالج المشكلات مبكراً قبل أن تتحوّل إلى تكاليف رعاية صحية طويلة الأمد، أو تغيُّب عن العمل، أو دوران وظيفي. ويتفق معه Carl Chapman، نائب رئيس تصميم المزايا والشراكات في Thanks Ben، مُضيفاً أنّ هذه البرامج يمكن أن تُسهم في بناء قوى عاملة أكثر صحة على المدى البعيد.
مزايا العمل عن بُعد ودعم المكتب المنزلي
مع تبنّي مزيد من الشركات لنموذجَي العمل الهجين والعمل عن بُعد بالكامل، يتزايد توقّع الموظفين للحصول على دعم يُهيّئ لهم بيئة مكتب منزلي مريحة ومُنتجة.
ويُشير تقرير Buffer حول حالة العمل عن بُعد لعام 2023 إلى أنّ 23% من الموظفين العاملين عن بُعد يشعرون بالوحدة، وأنّ 16% منهم يُعانون من صعوبة التركيز. ولمواجهة هذه التحديات، تستثمر الشركات ذات الرؤية الاستشرافية في مزايا تضمن تجربة عمل سلسة عن بُعد، كبدلات المعدات، وخدمات التنظيف المنزلي، وبدلات الإنترنت، واشتراكات الصالات الرياضية المؤسسية، وتجهيزات المكتب المنزلي، وأدوات تتبّع وقت الشاشة، ومساحات العمل المشترك. وتمنح هذه المزايا الموظفين القدرة على تخصيص مساحات عملهم، مما يُعزّز الإنتاجية والرضا الوظيفي.
الرفاهية المالية والأمان المستقبلي
بحسب تقرير Voice of the Workplace لعام 2024، فإنّ 77% من قادة الموارد البشرية والمزايا يُدركون أنّ القلق المالي يُؤثر في الصحة النفسية، ويعتزمون التصدي له. ومع ما يواجهه العاملون من تضخّم وركود اقتصادي ومخاوف بشأن الثروة على المدى البعيد، أصبحت مزايا الرفاهية المالية حاسمة في مواجهة اضطرابات النوم، وتراجع الدافع لممارسة الرياضة، وانخفاض الإنتاجية في العمل.
ويُلاحظ Tony Garavaglia، نائب الرئيس الأول في Alliant Insurance Services، أنّ الرفاهية المالية تُؤثر في الموظفين عبر جميع شرائح الدخل. وحتى أصحاب الدخول المرتفعة، كما يُشير، يواجهون مشكلات كانخفاض درجات الائتمان، أو السحب الاضطراري من حسابات 401k.
وفي ظل هذه الضغوط المالية، يتوقّع العاملون ما هو أكثر من خطط التقاعد وحسابات التوفير الصحي (HSAs). واستجابةً لذلك، تُقدّم الشركات مزايا تُعزّز الاستقرار المالي والرفاهية الشاملة. ومن بين هذه المزايا: الإرشاد المالي، والمساعدة في سداد القروض الطلابية، وأدوات السلفة من الراتب، وخطط الادخار للطوارئ، والتخطيط للتقاعد.
كما تتبنّى بعض الشركات برامج ممولة من صاحب العمل، كحسابات الإنفاق على نمط الحياة (LSAs)، التي تمنح الموظفين أموالاً مرنة لاحتياجات الصحة أو العافية أو نمط الحياة. فعلى سبيل المثال، تمنح Airbnb موظفيها مبلغ 2,000 USD سنوياً للسفر والترفيه.
المزايا الصحية والعائلية العالمية
تؤدّي المزايا العائلية دوراً جوهرياً في دعم العاملين الذين يوازنون بين متطلبات الأبوة والأمومة وأعباء الرعاية وسائر المسؤوليات الأسرية. وفي حين تُمثّل رعاية الأطفال وكبار السن مجالَي دعم شائعَين، يواجه الموظفون كذلك تحديات عائلية أخرى تستوجب عروض مزايا أكثر شمولاً.
وتُعدّ تحديات الإنجاب مثالاً بارزاً في هذا السياق. فمع إصابة شخص من بين كل ستة أشخاص بالعقم، يحتاج الموظفون إلى مزايا متعلقة بالإنجاب، بصرف النظر عن حالتهم الصحية أو وضعهم الاجتماعي. ومع ذلك، تفتقر 47% من الشركات إلى سياسات داعمة للموظفين الذين يُعانون من مشكلات الإنجاب.
وللاستجابة لهذه التوقعات، يتعيّن على أصحاب العمل تجاوز التأمين الصحي الأساسي، وتقديم مزايا شاملة وداعمة للأسرة تُراعي تنوّع التركيبات العائلية. وقد تشمل هذه المزايا: علاجات الخصوبة، ودعم تأجير الأرحام، وإعانات رعاية الأطفال، والمساعدة في التبنّي، وإجازة الأبوة والأمومة، والإرشاد المالي، ودعم رعاية كبار السن. ويُتيح الاستثمار في هذه المزايا للشركات تخفيف عبء المسؤوليات الأسرية، مما يُعزّز التركيز والإنتاجية في بيئة العمل.
التعلّم المستمر والتطوير الوظيفي
تتجه شركات أكثر إلى تبنّي تطوير الموظفين، إدراكاً منها لدوره في تضييق فجوات المهارات وتحسين الأداء وتعزيز الاحتفاظ بالكفاءات. وكما يُؤكد Emmanuel Faith، قائد فريق الموارد البشرية في Africhange، فإنّ إحدى السُّبل لمنع الموظفين من المغادرة هي الاستثمار في التعلّم والتطوير، «لأنّ المواهب تبقى عادةً حيث تنمو وتتطوّر». وفي الواقع، يرى 88% من قادة المواهب على المستوى العالمي أنّ توفير فرص التعلّم يأتي في طليعة استراتيجيات الاحتفاظ.
ومع احتدام المنافسة على أفضل الكفاءات في عام 2025 وما بعده، سيُصبح التدريب المنتظم وتطوير المهارات عوامل تمايز جوهرية. وبالنسبة إلى فرق الموارد البشرية وعمليات الأفراد، يعني ذلك تجاوز مرحلة التأهيل لتقديم مبادرات بناء المسارات المهنية، كبدلات التعلّم، والوصول إلى الدورات الإلكترونية، واسترداد رسوم الدراسة، والتخطيط للتنقّل الوظيفي، والإرشاد المهني.
كيف تُقيّم منظومة مزاياك وتُطوّرها
تُعدّ المزايا الشاملة عنصراً أساسياً لإرضاء الموظفين والاحتفاظ بهم. وفيما يلي كيفية تطوير حزمك لتنسجم مع الاتجاهات السائدة:
اجمع تعليقات الموظفين
يُسهم جمع التعليقات عبر استطلاعات النبض، ومقابلات البقاء، والاجتماعات الفردية، في تحديد «المزايا الأكثر تأثيراً»، كما تُشير Priya Krishnan، كبيرة مسؤولي الرقمنة والتحوّل في Bright Horizons. كما تُساعد تعليقات الموظفين على تقييم مدى فاعلية حزمة المزايا.
ويتفق معها Vikrant Bhalodia، رئيس قسم عمليات الأفراد في WeblineIndia، إذ يروي كيف بدأت شركته بتقديم تطبيق عافية عام مبني على افتراضات حول احتياجات الموظفين. لكن حين لاحظوا تدنّي معدلات التبنّي، لجأوا إلى تعليقات الموظفين وطوّروا عروضهم لتحقيق مشاركة ورضا أعلى.
قارن عروضك بنظرائك في السوق
قيّم حزمة مزاياك مقارنةً بمعايير القطاع وعروض المنافسين للحفاظ على قدرتك التنافسية وتعزيز علامتك بوصفك صاحب عمل. تكشف هذه المقارنة ما إذا كانت مزاياك مُتراجعة أم منسجمة مع الاتجاهات السائدة. فعندما تكون مزاياك هي المعيار، يميل الموظفون إلى البقاء بدلاً من البحث عن مزايا أكثر جاذبية في مكان آخر.
وعند مقارنة المزايا بمنافسيك، قيّم جميع التكاليف والعائد على الاستثمار (ROI) عبر مقاييس كنسبة المشاركة، والتكلفة لكل موظف، والإنتاجية المُحسَّنة، ودرجات الرضا. ثم قِس مدى ملاءمة المزايا لثقافة شركتك، والتركيبة الديموغرافية لقواك العاملة، وأهدافك التجارية.
قيّم آلية التقديم
تُساعد مراجعة إدارة المزايا على تحديد مدى إتاحة عروضك للعاملين وقيمتها بالنسبة إليهم، ليس فقط في مرحلة الإطلاق الأولى، بل طوال دورة حياة الموظف. ولتقييم آلية تقديم المزايا، راقب مقاييس كنسب التسجيل والاستخدام. ثم اجمع تعليقات الموظفين لتحديد مدى الأهمية، وحلّل ما إذا كانت المزايا تُحقّق الأهداف المنشودة، كتحسين الرفاهية أو الاحتفاظ أو المشاركة.
قيّم العائد على الاستثمار
يُساعد تقييم العائد على الاستثمار من المزايا الشركات على قياس فاعلية عروض المكافآت بهدف ترشيد الإنفاق. ابدأ بتحديد أهدافك الرئيسية بالنسبة إلى نتائج تجارية محددة، كتحسين الاحتفاظ بالموظفين، أو تعزيز الإنتاجية، أو تنمية مشاركتهم. ثم حلّل جميع النفقات المرتبطة بالبرنامج، بما في ذلك الرسوم الإدارية، والمبالغ المُستردة، وتكاليف الامتثال، ونفقات العمالة. وعندما يتكوّن لديك فهم واضح للتكاليف، قارن النتائج المُحقَّقة من برامج المزايا بهذه النفقات. واستعن بمؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)، كالتكلفة لكل موظف، ومعدل رضا الموظفين، ومعدل الاستفادة من المزايا، لقياس نجاح البرنامج وأثره على النتائج المالية.
اعقد شراكة مع منصات إدارة المزايا
وفقاً لتقرير Global State of Benefits لعام 2025، فإنّ 70% من الشركات العالمية تفتقر إلى حل موحَّد لإدارة المزايا عبر جميع مواقعها. ويؤدّي الاعتماد على مزوّدي مزايا متعددين إلى تكرار تسجيل الدخول إلى المنصات، وتجزؤ البيانات، وتفكُّك الاستراتيجيات، مما يُثقل كاهل فرق الموارد البشرية ويُسبّب إزعاجاً للموظفين. ويُصعّب هذا التشتُّت تقديم مزايا شاملة، وإيصالها بفاعلية، وضمان مشاركة موظفين مُتسقة عبر مختلف الولايات القضائية. غير أنّ نظاماً جيد التنظيم لإدارة المزايا، مثل RemotePass، قادر على تحويل هذا التحدي إلى فرصة.
تُقدّم RemotePass مزايا قابلة للتخصيص ومُكيَّفة بحسب المنطقة، تشمل التأمين الصحي المُتميّز، والإجازات المدفوعة، والخدمات المالية، لتلبية الاحتياجات المتنوّعة لموظفيك. كما نُتيح بوّابات خدمة ذاتية تُمكّن الموظفين من إدارة طلبات الإجازات المدفوعة ونفقاتهم. ويضمن هذا المستوى من الوصول الشفافية، ويُعزّز تجربة الموظف، ويمنحه قدراً أكبر من التحكُّم في مزاياه في مقر العمل.
ارتقِ بتجربة موظفيك عبر مزايا متوافقة مع التشريعات
إنّ تقديم برامج مكافآت مُتسقة عبر دول متعددة ليس بالأمر اليسير. فتباين قوانين العمل، وتغيُّر معايير السوق، وتطوّر توقعات الموظفين، وظهور اتجاهات جديدة، عوامل تجعل تصميم حزم تدفع نمو الشركة تحدّياً متصاعداً أمام فرق الموارد البشرية.
لكنّ أدوات، مثل RemotePass، قادرة على تبسيط هذه العملية.
توفّر RemotePass منصة متكاملة تُساعد الشركات على تقديم مزايا تنافسية عالمياً ومرنة ومتوافقة مع التشريعات لموظفيها. وتُبسّط منصتنا تقديم المزايا، مما يُتيح لك توسيع نطاق العروض بسلاسة عبر مختلف المناطق، مع ضمان الامتثال للأنظمة المحلية. ومع 7 خيارات للدفع وأكثر من 90 عملة، بما في ذلك التحويلات المصرفية المباشرة، وWise، وبطاقة الخصم من RemotePass، وغيرها، يحظى فريقك بتحكّم كامل في مدفوعاته.
كما تُقدّم منصتنا مزايا مُتميّزة، كالتأمين الصحي، والإجازات المدفوعة (PTO) القابلة للتخصيص، ودعم الرفاهية المالية، وكلها مُتاحة عبر تطبيق واحد سهل الاستخدام. ويستطيع الموظفون بكل يُسر طلب مزاياهم والموافقة عليها وإدارتها مباشرةً من خلال لوحة التحكم البديهية في RemotePass، مما يمنحهم تحكّماً كاملاً في رفاهيتهم بلمسة زر واحدة.
