إذا كنت تعتزم التوظيف في الدنمارك، فلا بدّ أن تكون مُلمًّا بالالتزامات المفروضة عليك. تُمثّل القواعد المتعلقة بالإجازات وأجر المرض ومزايا الوالدية حدودًا دنيا منصوصًا عليها قانونًا، ويُكمّلها كثيرًا ما تنصّ عليه الاتفاقيات الجماعية. وفيما يلي ما ينبغي أن يكون مُهيّأً لديك في عام 2026.
الإجازة السنوية وعلاوة الإجازة
يخضع نظام الإجازات السنوية في الدنمارك لقانون الإجازات (Ferieloven)، ويعتمد نموذجًا تزامنيًّا، إذ يستحق الموظفون الإجازات ويستخدمونها خلال السنة ذاتها، بدلًا من تجميعها في فترة واستهلاكها في فترة لاحقة.
الاستحقاق ونموذج الإجازة التزامني
يستحق الموظفون 25 يوم عمل من الإجازة المدفوعة سنويًّا، تُتراكم بمعدل 2.08 يومًا عن كل شهر عمل مكتمل. ويمكن الاستفادة من الإجازة المستحقة في شهر معيّن خلال السنة ذاتها. أما الموظفون الذين لم يجمعوا بعد ما يكفي لتغطية الفترة المطلوبة، فيظل بإمكانهم الحصول على إجازة، غير أنها قد تكون غير مدفوعة.
علاوة الإجازة (Ferietillæg)
إلى جانب أجر الإجازة المعتاد، يستحق الموظفون علاوة إجازة تُعرف باسم ferietillæg. ويُحدَّد الحد الأدنى القانوني بنسبة 1% من الراتب السنوي، غير أنها تبلغ في الغالب 3% أو أكثر بموجب الاتفاقيات الجماعية. وتُصرف هذه العلاوة حين يأخذ الموظف إجازته، لذا احرص على أن يتعامل نظام الرواتب لديك معها بوصفها بندًا مستقلًّا.
العطلات الرسمية
تضم الدنمارك 10 عطلات رسمية منصوصًا عليها قانونًا في عام 2026. وإذا اقتضت طبيعة عملك التشغيل في أحد هذه الأيام، فراجع ما تنصّ عليه الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل في شأن التعويض.
الإجازة المرضية
تنطوي الإجازة المرضية في الدنمارك على انتقال للمسؤولية بين صاحب العمل والبلدية، ويُحدِّد التسلسل الزمني الجهةَ التي تتولى الدفع.
فترة الـ30 يومًا التي يتحملها صاحب العمل
تتحمل أنت أجر المرض خلال الأيام الـ30 التقويمية الأولى من مرض الموظف. ويبدأ الدفع من اليوم الأول إذا استوفى الموظف قاعدة الـ74 ساعة، أي أن يكون قد أمضى على رأس عمله 8 أسابيع على الأقل، وأن يكون قد عمل خلالها 74 ساعة فأكثر.
ويتوقف المعدل على وضع الموظف. فالموظفون من فئة الياقات البيضاء (funktionærer) يستحقون عادةً راتبهم كاملًا، أما غيرهم فيخضعون لسقف قانوني قدره 5,085 كرونة دنماركية أسبوعيًّا (137.43 كرونة في الساعة). وبعد انقضاء اليوم الـ30، تتولى بلدية الموظف صرف المستحقات.
قاعدة الـ120 يومًا
إذا نُصّ على قاعدة الـ120 يومًا في عقد العمل، فإنها تتيح لك إنهاء عقد الموظف المريض بإشعار مدته شهر واحد بعد تغيّبه 120 يومًا أو أكثر خلال فترة 12 شهرًا. ويجب أن يُدرج هذا البند في العقد قبل بداية المرض، إذ لا يمكن إضافته بأثر رجعي. وفي غياب هذا البند، تنطبق الحماية المعتادة من الإنهاء بصرف النظر عن طول مدة التغيّب.
اتفاقيات المادة §56
بالنسبة إلى الموظفين الذين يعانون أمراضًا مزمنة يُرجَّح أن تُسبّب 10 أيام مرضية أو أكثر سنويًّا، تتيح لك اتفاقية المادة §56 المطالبة بالاسترداد من البلدية اعتبارًا من اليوم الأول لكل تغيّب، بدلًا من انتظار انقضاء فترة الـ30 يومًا التي يتحمّلها صاحب العمل. ويستلزم ذلك اتفاقية رسمية بينك وبين الموظف والبلدية.
الإجازة الوالدية
أصلحت الدنمارك نظام الإجازة الوالدية لديها في عام 2022. وتُطبَّق القواعد الجديدة على الأطفال المولودين أو المُتبنَّين اعتبارًا من 2 أغسطس 2022 فما بعد، وتبلغ الاستحقاقات الإجمالية لكل أسرة 52 أسبوعًا، تُقسَّم بين الوالدين، لا أن تكون رصيدًا مشتركًا.
إجازة الأمومة والحمل
تستحق الأم البيولوجية 4 أسابيع من إجازة الحمل قبل التاريخ المتوقع للولادة، و10 أسابيع من إجازة الأمومة بعد الولادة. ويكون أسبوعان من هذه الأسابيع التالية للولادة إلزاميَّين، فيما تُخصَّص 8 أسابيع لها دون إمكانية تحويلها.
إجازة الأبوة
يستحق الأب أو الوالد المشارك أسبوعين من إجازة الأبوة خلال الأسابيع الـ10 الأولى التي تلي الولادة، وهي أسابيع غير قابلة للتحويل.
الإجازة الوالدية المخصَّصة والمشتركة
يحصل كلّ من الوالدين أيضًا على 9 أسابيع من الإجازة الوالدية المخصَّصة غير القابلة للتحويل، وتسقط في حال عدم استخدامها. وإلى جانب ذلك، يتوافر 26 أسبوعًا من الإجازة المشتركة القابلة للتحويل (13 أسبوعًا لكل والد)، ويمكن نقلها بين الوالدين أو تأجيلها حتى يبلغ الطفل 9 سنوات.
ويبلغ الحد الأقصى لمعدل الإعانة الحكومية (barselsdagpenge) 5,085 كرونة دنماركية أسبوعيًّا. ويعمد كثير من أصحاب العمل إلى رفع هذا المبلغ ليصل إلى الراتب الكامل من خلال الاتفاقيات الجماعية أو العقود الفردية، لذا تحقّق مما يتطلّبه قطاعك.
اشتراكات معاش Atp
يلتزم جميع أصحاب العمل في الدنمارك بالاشتراك في نظام المعاش التكميلي لسوق العمل ATP. وبالنسبة إلى الموظفين بدوام كامل، يبلغ اشتراك صاحب العمل 198 كرونة دنماركية شهريًّا، فيما يدفع الموظف 99 كرونة دنماركية شهريًّا. وتُعدَّل المعدلات بحسب ساعات الدوام الجزئي، علمًا بأن ATP منفصل عن أي معاش مهني يندرج ضمن اتفاقية جماعية.
الاتفاقيات الجماعية والمزايا التكميلية من صاحب العمل
تُحدَّد نسبة كبيرة من شروط العمل في الدنمارك بموجب اتفاقيات جماعية (overenskomster) تُبرَم بين جمعيات أصحاب العمل والنقابات العمالية. وتنصّ هذه الاتفاقيات في الغالب على معدلات أعلى لأجر المرض، ومزايا تكميلية موسَّعة للإجازة الوالدية، وعلاوات إجازة أفضل، واشتراكات معاش إضافية تفوق الحد الأدنى لـ ATP. وحتى إن لم يكن نشاطك التجاري طرفًا رسميًّا في أي اتفاقية، فقد تنطبق شروطها مع ذلك إذا كان موظفوك أعضاء في نقابة، أو إذا كنت قد وافقت في عقودك على الالتزام باتفاقية ذات صلة.
إدارة المزايا الدنماركية من خلال صاحب عمل مُسجَّل (EOR)
تتسم قواعد المزايا في الدنمارك بالتفصيل، كما أن التشابك بين الحدود الدنيا القانونية والاتفاقيات الجماعية والعقود الفردية يفسح مجالًا حقيقيًّا للوقوع في الأخطاء حين تتولى الإدارة من خارج البلاد. ويعمل صاحب العمل المُسجَّل (EOR) بوصفه صاحب العمل القانوني نيابةً عنك، إذ يتولى الرواتب وتتبّع الإجازات وأجر المرض والامتثال للاتفاقيات الجماعية.
وإن كنت حديث العهد بهذا النموذج، فاطّلع على ماهية صاحب العمل المُسجَّل (EOR) قبل تقييم الخيارات المتاحة. وتُعدّ المقارنة بين خدمات صاحب العمل المُسجَّل (EOR) من حيث التكلفة والتغطية والخبرة المحلية نقطةَ انطلاق موفَّقة.
احجز عرضًا توضيحيًّا لتتعرّف على كيفية إدارة RemotePass للإجازات والمزايا في الدنمارك نيابةً عنك.
الأسئلة الشائعة
هل يتقاضى الموظفون في الدنمارك أجرًا خلال الإجازة المرضية اعتبارًا من اليوم الأول؟
نعم، شريطة استيفائهم قاعدة الـ74 ساعة، أي 8 أسابيع على الأقل على رأس العمل، و74 ساعة عمل خلال هذه المدة. وإن لم يستوفِ الموظف هذا الشرط، فقد يتعيّن عليه المطالبة بالأجر مباشرةً من البلدية.
هل يمكن إلزام الموظفين باستخدام الإجازة المستحقة خلال فترة الإشعار؟
نعم، في معظم الحالات. إذ يمكنك إلزام الموظفين بأخذ ما تبقى من رصيد الإجازة خلال فترة الإشعار، بشرط تقديم إشعار كافٍ وفقًا لما ينصّ عليه قانون الإجازات أو عقودهم.
هل تشمل الاتفاقيات الجماعية جميع الموظفين في الدنمارك؟
ليس تلقائيًّا. فالتغطية تتوقف على القطاع الذي تعمل فيه، وعلى عضويتك في إحدى جمعيات أصحاب العمل، وعلى ما إذا كان موظفوك أعضاءً في نقابة. وقد تحوّل كثير من شروط الاتفاقيات الجماعية إلى معايير سائدة في السوق، لذا ستجد نفسك في الغالب ملتزمًا بها بصرف النظر عن وجود تغطية رسمية من عدمها.
ماذا يحدث إذا لم تُدرج قاعدة الـ120 يومًا في العقد؟
إن لم يُنصّ عليها في العقد قبل بداية المرض، فلن يكون بمقدورك الاحتجاج بها. ويحتفظ الموظف بالحماية الكاملة من الإنهاء بصرف النظر عن طول مدة تغيّبه. وهذا قرار يُتَّخذ عند التوظيف، لا بعد بدء فترة التغيّب.
