تمتلك مصر واحدة من أكبر القوى العاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا، ويتميّز إطار التوظيف فيها بالتفصيل والتحديث الأخير والتطبيق الفعّال من جانب وزارة القوى العاملة. وبالنسبة للشركات الأجنبية، فإن المنظومة أكثر ترابطاً مما تبدو عليه للوهلة الأولى؛ إذ تؤثر صياغة عقدك في ما ستسجّله MOHRE، ويؤثر وضعك في التأمينات الاجتماعية في نوع التأشيرات التي يمكنك إصدارها، كما أن تعديلات قانون العمل لعام 2025 غيّرت عدداً من الاستحقاقات لا تزال أدلة كثيرة تنقلها على نحو خاطئ.
يتناول هذا الدليل كل مجال من مجالات قانون العمل المصري الذي يهمّ مدير الموارد البشرية أو مسؤول الشؤون المالية: العقود، وساعات العمل، والتأمينات الاجتماعية، واستحقاقات الإجازات، وقواعد إنهاء الخدمة، ومتطلبات العمالة الأجنبية. وحيثما طرأ تعديل على القانون في عام 2025، أشرنا إلى ذلك صراحةً.
ماذا يعني الامتثال في الموارد البشرية داخل مصر
يقع قانون العمل المصري عند نقطة تقاطع عدة التزامات متداخلة. ويعني تحقيق الامتثال بصورة سليمة استيفاء المتطلبات المتعلقة بقانون العمل، وتسجيل التأمينات الاجتماعية، وحجز الضرائب، وقواعد تصاريح العمل في آنٍ واحد.
القوانين المعمول بها
التشريع الأساسي هو قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، الذي ينظّم عقود العمل وساعات العمل والإجازات وإنهاء الخدمة وتسوية المنازعات. أما قانون العمل رقم 14 لسنة 2025، الساري اعتباراً من 1 سبتمبر 2025، فقد أدخل أهم التعديلات منذ سنوات، لا سيما على إجازات المرض والأمومة. وقد تنطوي قطاعات بعينها على متطلبات إضافية، غير أن القانون رقم 12 وتعديلاته يضعان الحد الأدنى لجميع أصحاب العمل في القطاع الخاص.
الوزارة المنوط بها شؤون العمل
تتولى وزارة القوى العاملة والهجرة الإشراف على إنفاذ قانون العمل، وإصدار تصاريح العمل، والتسجيل لدى مكاتب العمل. ويجب تسجيل عقود العمل لدى مكتب العمل المحلي، فيما تُقدَّم طلبات تصاريح العمل عبر الوزارة ذاتها.
كيف تترابط هذه الالتزامات
إن تسجيل التأمينات الاجتماعية، وتسجيل العقود، وحجز الضرائب ليست مهامّ منفصلة. فالهيئة القومية للتأمين الاجتماعي (NOSI) تشترط على أصحاب العمل تسجيل الموظفين الجدد خلال 15 يوماً من تاريخ مباشرتهم للعمل. كما تشترط مصلحة الضرائب المصرية (ETA) توريد ضرائب كشوف المرتبات شهرياً. والإخلال بأحد هذه الالتزامات يستتبع عادةً تدقيقاً في الالتزامات الأخرى.
الأحكام الرئيسية في قانون العمل المصري
يحكم قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 بيئات العمل المصرية منذ أكثر من عقدين، غير أن تعديلات عام 2025 تُلزم أصحاب العمل بمراجعة سياساتهم القائمة بدلاً من افتراض استمرار صلاحية الممارسات القديمة.
الالتزامات الجوهرية لصاحب العمل بموجب القانون
يتعيّن على أصحاب العمل توفير عقود عمل مكتوبة، وتسجيل تلك العقود لدى مكتب العمل، والحفاظ على ظروف عمل آمنة، وصرف الأجور عبر التحويل المصرفي، والمساهمة في NOSI عن كل موظف، فضلاً عن حجز ضريبة الدخل وتوريدها شهرياً. ويترتّب على عدم الامتثال لأيٍّ من هذه الالتزامات غرامات مالية، وقد ينجم عنه في منازعات إنهاء الخدمة تعويضات تقضي بها المحكمة.
ما الذي تغيّر في عام 2025
أحدث قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 تغييرَين رئيسيَّين. أولاً، ارتفعت إجازة الأمومة من 90 يوماً إلى 120 يوماً بأجر كامل، كما ارتفع الحد الأقصى خلال الحياة المهنية من مرّتين إلى ثلاث. وثانياً، تحوّلت استحقاقات إجازة المرض إلى هيكل أجور تدريجي على مدار فترة متجدّدة مدّتها 12 شهراً، بدلاً من معدّل ثابت. ويسري التغييران على جميع أصحاب العمل في القطاع الخاص اعتباراً من 1 سبتمبر 2025.
متطلبات عقد العمل
يجب أن يكون لكل موظف في مصر عقد عمل مكتوب قبل مباشرة العمل. فالاتفاقات الشفهية لا قيمة قانونية لها، كما أن غياب العقد المكتوب يُعرّض أصحاب العمل للمسؤولية إذا وصل النزاع إلى محكمة العمل.
أنواع العقود
يعترف القانون المصري بنوعَين من العقود: غير محدد المدة (مفتوح) ومحدد المدة. ويُعدّ العقد غير محدد المدة هو الأصل، ويتمتّع بكامل ضمانات الحماية من إنهاء الخدمة. أما العقود محددة المدة فمسموح بها للمشاريع المحددة أو الاحتياجات المؤقتة، غير أنه ينبغي لأصحاب العمل أن يدركوا أن تجديد العقد محدد المدة بصورة متكررة لنفس الوظيفة ينشئ خطراً قانونياً بتحوّله إلى عقد غير محدد المدة.
البنود الإلزامية في العقد
يجب أن يتضمّن كل عقد بيانات الموظف الكاملة، والمسمى الوظيفي، والراتب الدقيق بالجنيه المصري (EGP)، وساعات العمل، واستحقاق الإجازات، ومدة الإخطار، وبيانات التأمينات الاجتماعية، وشروط فترة الاختبار، وأحكام إنهاء الخدمة. ويُطبَّق شرط ذكر مبلغ EGP محدد بصرامة؛ فالعبارات المبهمة من قبيل «راتب تنافسي» لا يقبلها مكتب العمل، وستؤدي إلى فشل التسجيل.
اللغة والتسجيل
اللغة العربية هي اللغة المرجعية في جميع عقود العمل بمصر. وتُعدّ العقود ثنائية اللغة (العربية والإنجليزية) ممارسة شائعة لدى أصحاب العمل متعدّدي الجنسيات، غير أنه عند وجود أي تعارض بين النسختين، يكون النص العربي هو المعتمَد. وتستلزم العقود توقيعات مادية، ويجب تسجيلها لدى مكتب العمل المحلي.
فترات الاختبار
لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر. وخلالها، يحق لأيٍّ من الطرفَين إنهاء علاقة العمل دون إخطار ودون تعويض. وبانتهاء فترة الاختبار، تُطبَّق قواعد إنهاء الخدمة الاعتيادية.
ساعات العمل والعمل الإضافي وأحكام شهر رمضان
يضع القانون المصري حدوداً واضحة لساعات العمل، ويشترط أجراً تفضيلياً عن الوقت الذي يتجاوز الجدول المعتاد. وتسري هذه القواعد على جميع الموظفين بصرف النظر عن درجتهم الوظيفية.
| البند | القاعدة |
|---|---|
| الساعات الاعتيادية | 8 ساعات يومياً، و48 ساعة أسبوعياً |
| أسبوع العمل الاعتيادي | من الأحد إلى الخميس |
| الحد الأقصى للساعات المتواصلة دون استراحة | 5 ساعات |
| شهر رمضان (للموظفين المسلمين) | 6 ساعات يومياً |
| أجر العمل الإضافي العادي | 125% من الأجر المعتاد |
| أجر العمل الإضافي ليلاً أو يوم الجمعة أو في العطلات | 175% من الأجر المعتاد |
| العمل في العطلات الرسمية | ضعف الأجر |
العمل الإضافي
أجر العمل الإضافي ليس أمراً تقديرياً. فالموظفون الذين يعملون أكثر من 8 ساعات في اليوم يستحقّون 125% من أجرهم بالساعة. أما العمل الذي يُؤدّى ليلاً أو أيام الجمعة أو في العطلات الرسمية، فيستوجب علاوة أعلى بنسبة 175%.
شهر رمضان
خلال شهر رمضان المبارك، يحق للموظفين المسلمين تقليص يوم العمل إلى 6 ساعات. وهذا التزام قانوني، لا سياسة داخلية في مكان العمل يمكن لأصحاب العمل التغاضي عنها.
الحد الأدنى للأجور
يبلغ الحد الأدنى للأجور في القطاع الخاص بمصر 7,000 EGP شهرياً، وذلك اعتباراً من 1 مارس 2025. ويرتفع هذا الرقم إلى 8,000 EGP شهرياً اعتباراً من يوليو 2026. ويجب أن تحدّد جميع عقود العمل الراتب بـ EGP، ولا يجوز لأي عقد أن يقلّ عن الحد الأدنى للأجور المعمول به وقت التوقيع.
يتعيّن على الشركات الأجنبية التي تصرف الأجور بعملة أجنبية ضمان أن يكون المعادل بالجنيه المصري للراتب، في أي وقت خلال فترة العمل، مساوياً للحد الأدنى للأجور أو متجاوزاً له.
التأمينات الاجتماعية لدى Nosi
يجب على كل صاحب عمل في مصر التسجيل لدى الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي (NOSI)، وأداء اشتراكات شهرية عن كل موظف. وهذا ليس خياراً اختيارياً للشركات المملوكة لأجانب العاملة في مصر.
معدلات الاشتراك
| الطرف | المعدل | الأساس |
|---|---|---|
| الموظف | 11% | الأجر التأميني |
| صاحب العمل | 18.75% | الأجر التأميني |
| أعضاء مجلس الإدارة المقيّدون في السجل التجاري | 21% بمعدل ثابت | محدّد عند 16,700 EGP |
سقف الأجر التأميني
بالنسبة لعام 2026، يتراوح نطاق الأجر التأميني بين 2,700 EGP و16,700 EGP شهرياً. وتُحتسب الاشتراكات على أساس الأجر التأميني، لا الراتب الإجمالي بالضرورة. فإذا كان الموظف يتقاضى راتباً يتجاوز 16,700 EGP، فإن الاشتراكات تظلّ محدّدة عند رقم السقف.
الموعد النهائي للتسجيل
يجب على أصحاب العمل تسجيل كل موظف جديد لدى NOSI خلال 15 يوماً من تاريخ مباشرته للعمل. ويستتبع التأخير في التسجيل غرامات. وعند انتهاء العمل، يسير التزام إلغاء تصريح العمل (بالنسبة للعمالة الأجنبية) بالتوازي مع إلغاء التسجيل لدى NOSI.
التأمين ضد إصابات العمل
تشمل اشتراكات NOSI التأمين ضد إصابات العمل. ولا يحتاج أصحاب العمل إلى ترتيب تغطية مستقلة للحوادث، إذ تندرج هذه التغطية ضمن منظومة التأمينات الاجتماعية.
استحقاقات الإجازات
يوفّر القانون المصري عدة فئات من الإجازات. وقد غيّرت تعديلات عام 2025 إجازتَي المرض والأمومة تغييراً جوهرياً، لذا فإن السياسات التي صيغت قبل 1 سبتمبر 2025 بحاجة إلى تحديث.
الإجازة السنوية
| مدة الخدمة | استحقاق الإجازة السنوية |
|---|---|
| السنة الأولى | 15 يوماً تقويمياً (بالتناسب) |
| من سنة إلى 10 سنوات | 21 يوماً سنوياً |
| أكثر من 10 سنوات أو عند بلوغ سن الـ50 | 30 يوماً سنوياً |
يجب أن يحصل الموظفون على 6 أيام متتالية على الأقل من الإجازة السنوية كل عام. ولا يجوز لأصحاب العمل إلزام الموظفين بالتنازل عن هذا الحد الأدنى مقابل بدل نقدي.
إجازة المرض (قانون العمل رقم 14 لسنة 2025)
استبدل تعديل عام 2025 الهيكلَ السابق ذا المعدّل الثابت لإجازة المرض بنموذج أجر تدريجي على مدار فترة متجدّدة مدّتها 12 شهراً.
| الفترة | نسبة الأجر |
|---|---|
| من الشهر الأول إلى الثالث | 100% |
| من الشهر الرابع إلى التاسع | 85% |
| من الشهر العاشر إلى الثاني عشر | 75% |
تستلزم إجازة المرض تقديم شهادة طبية. والحد الأقصى للاستحقاق هو 12 شهراً خلال أي فترة متجدّدة مدّتها 3 سنوات. ولا يجوز لأصحاب العمل فصل الموظف خلال إجازته المرضية ضمن حدود استحقاقه.
إجازة الأمومة (قانون العمل رقم 14 لسنة 2025)
أصبحت إجازة الأمومة 120 يوماً بأجر كامل، بعد أن كانت 90 يوماً وفق القانون السابق. وارتفع الحد الأقصى خلال الحياة المهنية من مرّتين إلى ثلاث. ويجب أن تلي الولادةَ 45 يوماً على الأقل من هذه الإجازة. ويُصرف أجر إجازة الأمومة عبر منظومة التأمين الاجتماعي لا مباشرةً من كشف رواتب صاحب العمل، شريطة أن تكون الموظفة مسجّلة لدى NOSI. ويُحظر فصل الموظفة خلال فترة الحمل أو إجازة الأمومة.
إجازة الأبوّة
يستحق الآباء يوماً واحداً من الإجازة مدفوعة الأجر عن كل مولود، بحدّ أقصى 3 أبناء.
إجازة الحج
يستحق الموظفون المسلمون الذين أمضوا 5 سنوات من الخدمة على الأقل إجازة حج مدفوعة الأجر لمدة شهر، وذلك مرّة واحدة طوال حياتهم المهنية.
العطلات الرسمية
تعتمد مصر 14 عطلة رسمية في السنة. ويستحق الموظفون الذين يُطلَب منهم العمل في عطلة رسمية أجراً مضاعفاً.
مدد الإخطار وإنهاء الخدمة
يلتزم كلٌّ من صاحب العمل والموظف في العقود غير محددة المدة بتقديم إخطار كتابي مدّته 90 يوماً لإنهاء علاقة العمل. ويسري ذلك بصرف النظر عن الدرجة الوظيفية أو مدة الخدمة.
أنواع إنهاء الخدمة ومكافأة نهاية الخدمة
| نوع إنهاء الخدمة | التزام مكافأة نهاية الخدمة |
|---|---|
| إنهاء بسبب مشروع (سوء سلوك، تغيّب) | لا توجد، مع لزوم اتباع إجراء موثّق |
| إنهاء دون سبب (فصل تعسفي) | راتب شهرَين كحدّ أدنى عن كل سنة خدمة |
| إنهاء مشروع (تقليص العمالة) | نصف شهر/سنة خلال السنوات الخمس الأولى؛ ثم شهر/سنة بعد ذلك |
| الاستقالة | لا توجد مكافأة نهاية خدمة؛ ويُصرف بدل الإجازة السنوية غير المستخدمة |
التسوية النهائية
يجب على صاحب العمل سداد جميع المستحقات، بما في ذلك بدل الإجازات غير المستخدمة، خلال 15 يوماً من تاريخ إنهاء الخدمة. ويُعرّض التأخر في سداد التسوية النهائية صاحبَ العمل لمطالبات إضافية أمام محكمة العمل.
الموظفون المحميون
يحظر القانون المصري الفصل خلال فترة الحمل أو إجازة الأمومة أو خلال إجازة المرض ضمن حدود استحقاق الموظف. ويُعدّ أي إنهاء للخدمة خلال هذه الفترات فصلاً تعسفياً تلقائياً.
تسوية المنازعات
قبل أن يصل أي نزاع عمالي إلى محكمة العمل، تدير وزارة القوى العاملة عملية وساطة إلزامية. ويتعيّن على أصحاب العمل المشاركة في هذه الخطوة. وإذا أخفقت الوساطة، تُحال القضية إلى محكمة العمل، التي يجوز لها إصدار حكم بإعادة الموظف إلى عمله أو بمنحه تعويضاً.
اللوائح المنظِّمة للعمالة الأجنبية
يستلزم توظيف غير المصريين خطوات إضافية تتجاوز عقد العمل المعتاد والتسجيل لدى NOSI. وتقع هذه الالتزامات بالكامل على عاتق صاحب العمل.
تصاريح العمل
يحتاج جميع الموظفين الأجانب إلى تصريح عمل صادر عن وزارة القوى العاملة. والتصاريح صالحة لمدة عام واحد، ويجب تجديدها سنوياً. ويتحمّل صاحب العمل مسؤولية استخراج التصريح وتجديده وإلغائه.
حصة العمالة
تقتصر العمالة الأجنبية على 10% من إجمالي القوى العاملة وفق القاعدة العامة. وثمة استثناءات للأدوار المتخصصة التي لا تتوفر الخبرة المطلوبة لها محلياً، غير أن هذه الاستثناءات تستلزم تبريراً وموافقة الوزارة لا الاكتفاء بإقرار ذاتي.
إلغاء التصريح
عند انتهاء عمل الموظف الأجنبي لأي سبب، يجب على صاحب العمل إلغاء تصريح عمله خلال 15 يوماً. ويُنشئ التقصير في ذلك مسؤولية مستمرة، إذ يظلّ صاحب العمل مسؤولاً عن وضع الامتثال الخاص بحامل التصريح.
الامتثال في كشوف المرتبات
يقع الامتثال في كشوف المرتبات المصرية تحت إشراف جهتَين: ETA فيما يخص ضريبة الدخل، وNOSI فيما يخص اشتراكات التأمينات الاجتماعية.
وسيلة الصرف
يجب صرف جميع الأجور عبر التحويل المصرفي. أما الصرف النقدي للمرتبات فهو غير ممتثل للقانون، ويُحدث إشكاليات في كلٍّ من الإقرارات الضريبية وتتبّع اشتراكات التأمينات الاجتماعية.
حجز ضريبة الدخل
يحجز أصحاب العمل ضريبة الدخل من رواتب الموظفين شهرياً ويوردونها إلى ETA. ولا تطبّق مصر نظاماً مماثلاً لنظام حماية الأجور المعمول به في المملكة العربية السعودية أو الإمارات العربية المتحدة، غير أن ETA ترصد الامتثال في كشوف المرتبات من خلال الإقرارات الضريبية. وتلفت أي فروقات بين اشتراكات التأمينات الاجتماعية والإقرارات الضريبية الانتباهَ وتستدعي التدقيق.
عملة الراتب
يجب أن تنصّ جميع العقود على الرواتب بـ EGP. وإذا انطوى الترتيب التجاري على الدفع بعملة أجنبية، فيتعيّن على العقد مع ذلك تحديد المعادل بـ EGP، كما يلزم أن يضمن صاحب العمل أن يستوفي المبلغ دائماً الحد الأدنى للأجور.
عقوبات عدم الامتثال
تمتلك السلطات المصرية آليات إنفاذ واضحة لأصحاب العمل الذين يقصّرون في الوفاء بالتزاماتهم. وتتجاوز التبعات الغرامات المالية، وقد تطال قدرة صاحب العمل على التوظيف.
| المخالفة | التبعة المحتملة |
|---|---|
| تأخير أو إغفال التسجيل لدى NOSI | غرامات مالية عن كل موظف متضرّر |
| عدم إلغاء تصريح العمل خلال 15 يوماً | مسؤولية مستمرة؛ وقيود على طلبات التصاريح المستقبلية |
| الفصل التعسفي | أمر من محكمة العمل بإعادة الموظف إلى عمله أو الحكم بتعويضه |
| عدم سداد التسوية النهائية خلال 15 يوماً | مطالبات إضافية أمام محكمة العمل |
| عدم سداد أجر العمل الإضافي أو علاوات العطلات الرسمية | مطالبة بالتعويض أمام محكمة العمل |
| عدم تسجيل العقود لدى مكتب العمل | منازعات بشأن صحة العقد؛ وقيود على إنفاذه |
تُحتسب عقوبات مخالفات NOSI لكل موظف وعن كل شهر من عدم الامتثال، ومن ثمّ كلما طالت الفجوة كبرت المسؤولية. كما أن التعويضات التي تحكم بها محكمة العمل في حالات الفصل التعسفي يبلغ حدّها الأدنى القانوني راتب شهرَين عن كل سنة خدمة، وهو ما يتراكم سريعاً للموظفين ذوي الخدمة الطويلة.
كيفية بناء منظومة موارد بشرية ممتثلة في مصر
تحقيق الامتثال في مصر ليس مهمّة لمرّة واحدة. فالإطار التنظيمي يتطلب اهتماماً مستمراً يمتد عبر كشوف المرتبات، والتأمينات الاجتماعية، وتتبّع الإجازات، وتجديد التصاريح.
ابدأ بالعقود
يجب أن يبدأ كل تعيين بعقد عمل عربي مُحرَّر على الوجه الصحيح، يتضمّن جميع البنود الإلزامية، ويعكس الراتب الدقيق بـ EGP، ويُسجَّل لدى مكتب العمل. وأنجِز ذلك قبل مباشرة الموظف للعمل، لا بعدها.
سجِّل لدى Nosi من اليوم الأول
نافذة التسجيل البالغة 15 يوماً ضيّقة. لذلك ابنِ عملية تستدعي التسجيل لدى NOSI ضمن مراحل التأهيل الوظيفي، لا بوصفها أمراً ثانوياً. وينطبق الأمر ذاته على طلبات تصاريح العمل بالنسبة للتعيينات الأجنبية، التي يجب أن تكون قيد المعالجة قبل مباشرة الموظف للعمل.
حدِّث سياسات الإجازات وفق تعديلات 2025
إذا كانت شركتك تمتلك وثيقة سياسات تشير إلى إجازة أمومة مدّتها 90 يوماً أو إلى معدّل ثابت لأجر إجازة المرض، فحدِّثها الآن. فقانون العمل رقم 14 لسنة 2025 ساري المفعول، ويُنشئ تطبيقُ القواعد القديمة على الموظفين المعيَّنين بعد 1 سبتمبر 2025 مسؤوليةً قانونية.
تتبَّع الإجازات بدقة
تستوجب مراكمة الإجازة السنوية، والفترات المتجدّدة لإجازة المرض، ومتطلب الـ6 أيام المتتالية كحدّ أدنى، سجلاتٍ دقيقة. فالمنازعات المتعلقة باستحقاق الإجازات شائعة في إجراءات محكمة العمل، ويقع عبء الإثبات على صاحب العمل.
استعِن بـصاحب العمل الرسمي (EOR) للتوظيف السريع والممتثل
لا تستطيع الشركات الأجنبية التي لا تمتلك كياناً قانونياً في مصر التوظيف مباشرةً. ويصبح صاحب العمل الرسمي هو رب العمل القانوني في مصر، فيتولى العقود، والتسجيل لدى NOSI، وضريبة كشوف المرتبات، والامتثال، بينما تحتفظ الشركة الأجنبية بالإدارة اليومية للموظف. ويُجنّب ذلك ضرورة تأسيس كيان محلي، ويضمن استيفاء الالتزامات من اليوم الأول.
بسِّط الامتثال للموارد البشرية في مصر مع RemotePass
تُعدّ إدارة الامتثال لقانون العمل المصري عبر العقود وNOSI وضريبة كشوف المرتبات وتصاريح العمل عبئاً تشغيلياً ثقيلاً على أي شركة أجنبية لا تمتلك كياناً محلياً. تتولّى RemotePass وظيفة صاحب العمل الرسمي بالكامل في مصر، ليتمكّن فريقك من التوظيف بسرعة دون الحاجة إلى بناء بنية امتثال محلية من الصفر.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass لمعرفة كيفية عمل الخدمة.
الأسئلة الشائعة
هل يسري قانون العمل المصري على الموظفين العاملين عن بُعد من مصر لصالح شركة أجنبية؟
نعم. إذا كان الموظف مقيماً في مصر ويؤدّي عمله من داخلها، فإن قانون العمل المصري يسري بصرف النظر عن المكان الذي تسجّلت فيه الشركة. وعلى الشركات الأجنبية التي تستخدم موظفين عن بُعد في مصر الامتثال لجميع التزامات العمل والتأمينات الاجتماعية والضرائب المحلية.
هل يمكن لشركة أجنبية التوظيف في مصر دون امتلاك كيان محلي؟
ليس مباشرةً. فالقانون المصري يشترط أن يكون لصاحب العمل وجود قانوني في مصر لإبرام عقود العمل والتسجيل لدى NOSI. وعادةً ما تستعين الشركات الأجنبية بصاحب عمل رسمي للتوظيف بصورة ممتثلة دون تأسيس كيان خاص بها.
ماذا يحدث إذا جُدِّد عقد محدد المدة عدة مرات؟
يُنشئ تجديد العقد محدد المدة بصورة متكررة لنفس الوظيفة ولنفس الموظف خطراً قانونياً بمعاملة العقد بوصفه عقداً غير محدد المدة. وعلى أصحاب العمل مراجعة الغاية من الترتيبات محددة المدة قبل التجديد، والنظر في ما إذا كانت الوظيفة مؤقتة فعلاً.
هل اللغة العربية إلزامية في عقود العمل، أم يمكن أن تكون العقود بالإنجليزية فقط؟
اللغة العربية هي اللغة المرجعية. والعقود المحرّرة بالإنجليزية فقط لا يمكن إنفاذها أمام محاكم العمل المصرية. وتُعدّ العقود ثنائية اللغة ممارسة شائعة، إلا أن النسخة العربية هي المعتمَدة في أي نزاع.
ما المدة التي تستغرقها عملية استخراج تصريح العمل للموظفين الأجانب؟
تتفاوت مدد المعالجة تبعاً للوظيفة، وجنسية المتقدّم، وحجم العمل الراهن لدى وزارة القوى العاملة. ويلزم احتساب عدة أسابيع كحدّ أدنى. ولا ينبغي للموظف مباشرة العمل قبل صدور التصريح، إذ يُعرّض تشغيلُ شخص دون تصريح عمل سارٍ صاحبَ العمل لعقوبات.
ما الحد الأدنى لمدة الإخطار اللازمة لإنهاء خدمة موظف في مصر؟
يلتزم كلا الطرفَين في العقود غير محددة المدة بتقديم إخطار كتابي مدّته 90 يوماً. ويستتبع إنهاء الخدمة دون هذا الإخطار وعلى أساس عدم وجود سبب تطبيقَ قاعدة تعويض الفصل التعسفي بحدّ أدنى راتب شهرَين عن كل سنة خدمة.
هل اشتراكات التأمينات الاجتماعية المصرية إلزامية على الموظفين الوافدين؟
نعم. يجب تسجيل جميع الموظفين العاملين في مصر بموجب عقد عمل محلي لدى NOSI، بمن فيهم الوافدون. وتسري معدلات الاشتراك المعتادة: 11% من الموظف و18.75% من صاحب العمل، محسوبةً على الأجر التأميني ضمن السقف المعمول به.
