التوظيف في إندونيسيا يعني تحمّل جملة من الالتزامات القانونية التي تتجاوز بكثير مجرد تحديد قيمة الراتب. فقانون العمل الإندونيسي مفصّل ويُلقي بأعباء واضحة على عاتق صاحب العمل، إذ يتضمّن استحقاقات إجازات إلزامية، واشتراكات ضمان اجتماعي، وعلاوة عيد دينية تنطبق على كل موظف دون استثناء. وإذا كنت بصدد بناء فريق عمل في إندونيسيا، فمن الضروري أن تكون على دراية بالمتطلبات القانونية قبل إتمام أول عملية توظيف.
الإجازة السنوية
يستحق الموظفون في إندونيسيا 12 يوم عمل كإجازة سنوية مدفوعة الأجر، لكن ذلك مشروط بإتمام 12 شهراً متصلة من الخدمة. ويتعيّن استخدام هذه الإجازة في غضون 6 أشهر من تاريخ استحقاقها، إذ يجوز بموجب القانون الإندونيسي إسقاط أي أيام غير مستخدمة بعد انقضاء هذه المهلة.
كما يتضمّن القانون نصاً بشأن إجازة الخدمة الممتدة للموظفين ذوي الأقدمية الطويلة. فبعد إتمام 6 سنوات من الخدمة المتصلة لدى الشركة ذاتها، يحصل الموظف على شهر إضافي من الإجازة موزّعاً على السنتين السابعة والثامنة بواقع نصف شهر في كل منهما. وهذا بند يستحقّ أخذه بالحسبان في تخطيط القوى العاملة إذا كنت تنوي التوظيف لآجال طويلة.
العطلات الرسمية
تعتمد إندونيسيا 15 عطلة وطنية رسمية في السنة، وهي أيام إجازة مدفوعة الأجر لجميع الموظفين، ومستقلة تماماً عن استحقاقات الإجازة السنوية. وتتغيّر تواريخها فعلياً من عام لآخر، نظراً لأن عدداً منها يتبع التقويم الإسلامي أو تقاويم دينية أخرى، ومن ثَمّ يُستحسن مراجعة القائمة الرسمية الصادرة عن الحكومة سنوياً.
الإجازة المرضية
يربط القانون الإندونيسي استحقاق الإجازة المرضية المدفوعة بمدة الخدمة، بمعنى أن الموظفين ذوي الأقدمية الأطول يحصلون على عدد أكبر من الأيام.
الإجازة المرضية المعتادة
- أقل من سنتين من الخدمة: 14 يوماً في السنة
- من سنتين إلى 5 سنوات من الخدمة: 18 يوماً في السنة
- 5 سنوات فأكثر من الخدمة: 22 يوماً في السنة
إجازة الاستشفاء
إلى جانب الإجازة المرضية المعتادة، يستحق الموظفون ما يصل إلى 60 يوماً سنوياً كإجازة استشفاء. وهي إجازة مستقلة عن رصيد الإجازات المرضية الاعتيادية، وتغطّي الفترات التي يحتاج فيها الموظف إلى رعاية داخل المستشفى. وكلتاهما إجازتان مدفوعتا الأجر بموجب القانون الإندونيسي.
إجازة الأمومة
تمنح إندونيسيا الموظفة 3 أشهر من إجازة الأمومة بكامل الأجر، مقسّمة على شهر ونصف قبل الموعد المتوقّع للولادة وشهر ونصف بعدها. ويمكن تمديد هذه الإجازة لتصل إلى 6 أشهر إجمالاً بناءً على توصية طبية معتمدة. ومن المهم أن يأخذ أصحاب العمل التزامات الأجر الكامل في الاعتبار عند التخطيط لفترات الإجازة الممتدة.
وفي حالة الإجهاض، تستحق الموظفة شهراً ونصف من الإجازة المدفوعة الأجر. وهذا استحقاق قانوني لا يجوز التنازل عنه ضمن أي عقد عمل.
إجازة الأبوّة
يستحق موظفو القطاع الخاص من يومين إلى 3 أيام كإجازة أبوّة مدفوعة الأجر. ويستند هذا الاستحقاق إلى القانون رقم 13 لعام 2003 (قانون القوى العاملة)، بصيغته المعدّلة بالقانون رقم 4 لعام 2024 بشأن رعاية الأم والطفل. ورغم قصر مدتها مقارنة بإجازة الأمومة، إلا أنها حق قانوني يتعيّن منحه عند طلبه.
الإجازات القانونية الأخرى
إلى جانب فئات الإجازات الرئيسية، يفرض القانون الإندونيسي منح إجازات مدفوعة الأجر في عدد من المناسبات الحياتية. وهذه الاستحقاقات وإن كانت قصيرة المدة، إلا أنها مُلزِمة قانوناً.
- الحِداد على أحد أفراد الأسرة المقرّبين: يومان
- زواج الموظف نفسه: يومان
- الاحتفال الديني للطفل (الختان أو التعميد): يومان
- إجازة الدورة الشهرية: يومان في كل دورة، تغطّيان اليومين الأول والثاني
هذه الفئات مقرّرة بنص القانون، ولا يجوز خصمها من رصيد الإجازة السنوية ولا التعامل معها بوصفها مزايا تقديرية. لذا من الأفضل تضمينها في سياسات الموارد البشرية منذ اليوم الأول.
Thr: علاوة العيد الديني
تُعدّ علاوة THR (Tunjangan Hari Raya) مكافأة إلزامية تُصرف لجميع الموظفين في إندونيسيا قبل عيدهم الديني الكبير. وهي بالنسبة إلى غالبية الموظفين عيد الفطر، غير أنها تنطبق على الموظفين من مختلف الأديان، وتُدفع قبل عيد كل منهم.
وتعادل قيمتها راتب شهر كامل للموظفين الذين أتمّوا 12 شهراً من الخدمة أو أكثر، بينما تُحتسب بصورة تناسبية بناءً على عدد أشهر العمل للموظفين الذين تقلّ خدمتهم عن السنة. ويجب صرف هذه العلاوة قبل العيد لا بعده، فأي تأخير في الدفع أو الامتناع عنه يُعرّض صاحب العمل لعقوبات. ومن هنا، ينبغي التعامل مع علاوة THR بوصفها التزاماً ثابتاً ضمن كشوف الرواتب، لا مكافأة تقديرية.
Bpjs: التأمين الصحي والضمان الاجتماعي بوصفهما التزامين على صاحب العمل
BPJS هو نظام الضمان الاجتماعي الوطني في إندونيسيا، والاشتراك فيه إلزامي لكل الموظفين. ويتكوّن من برنامجين منفصلين، لكل منهما هيكل اشتراكات مستقل وفئة منافع خاصة به.
Bpjs kesehatan (التأمين الصحي الوطني)
يساهم صاحب العمل بنسبة 4% من الراتب في برنامج BPJS Kesehatan، في حين يساهم الموظف بنسبة 1%. وتُحتسب الاشتراكات في حدّ أقصى للراتب الشهري قدره 12,000,000 IDR. وتمتدّ التغطية لتشمل زوج الموظف وحتى ثلاثة أبناء دون سن 21 عاماً. والاشتراك في هذا البرنامج وسداد المساهمات أمر غير قابل للتفاوض بالنسبة إلى أصحاب العمل العاملين في إندونيسيا.
Bpjs ketenagakerjaan (الضمان الاجتماعي للعمالة)
يغطّي هذا البرنامج أربع فئات منافع مختلفة:
- JHT (تأمين الشيخوخة): مبلغ مقطوع يُصرف للموظف عند التقاعد أو الاستقالة أو في حال العجز الدائم
- JP (المعاش التقاعدي): منفعة تقاعدية شهرية، يبلغ حدّها الأدنى وفق أرقام عام 2026 ما قيمته 411,400 IDR شهرياً وحدّها الأقصى 4,932,300 IDR شهرياً
- JKK (تأمين إصابات العمل): يغطّي الإصابات الناجمة عن بيئة العمل والأمراض المهنية
- JKM (تأمين الوفاة): يوفّر منفعة لذوي الموظف المستحقّين في حال وفاته
يستلزم كلا برنامجَي BPJS الاشتراك في حينه وتحويل الاشتراكات الشهرية في مواعيدها. والإخفاق في تسجيل الموظفين أو التأخّر في سداد المساهمات يُرتّب مسؤولية قانونية على عاتق صاحب العمل.
إدارة الإجازات والمزايا في إندونيسيا عبر صاحب العمل المسجّل
بالنسبة إلى الشركات التي ترغب في التوظيف داخل إندونيسيا دون أن يكون لها كيان قانوني محلي، يضطلع صاحب العمل المسجّل (EOR) بدور صاحب العمل القانوني، ويتولّى نيابةً عنك جميع متطلبات الامتثال للقوانين. ويشمل ذلك تتبّع الإجازات، والتسجيل في BPJS وسداد اشتراكاته، واحتساب علاوة THR وصرفها، فضلاً عن ضمان توافق عقود التوظيف مع القانون الإندونيسي.
وإن لم تكن على دراية بآلية عمل هذا النموذج، فإن هذه النظرة العامة حول ماهية صاحب العمل المسجّل توضّح الجوانب الجوهرية. وللشركات التي تقارن بين مزوّدي الخدمة، يقدّم هذا الدليل عن أفضل خدمات صاحب العمل المسجّل أبرز المعايير التي ينبغي أخذها بالحسبان عند تقييم الخيارات المتاحة.
احجز عرضاً توضيحياً لتتعرّف على الطريقة التي تدير بها RemotePass الامتثال المتعلق بالإجازات والمزايا في إندونيسيا.
الأسئلة الشائعة
متى يصبح الموظف مستحقاً للإجازة السنوية في إندونيسيا؟
يبدأ استحقاق الإجازة السنوية بعد إتمام 12 شهراً متصلة من الخدمة لدى صاحب العمل ذاته. وقبل بلوغ هذه المدة، لا يكون للموظف حق قانوني في إجازة سنوية مدفوعة الأجر، وإن كان بإمكان أصحاب العمل منحها في وقت أبكر بوصفها ميزة تعاقدية.
هل تُعدّ علاوة Thr بمثابة مكافأة أداء؟
لا. فعلاوة THR استحقاق قانوني، وليست دفعة تقديرية. إذ يستحقّ كل موظف أمضى شهراً واحداً على الأقل في العمل علاوة THR محتسبة بصورة تناسبية، فيما يحصل كل موظف أتمّ 12 شهراً من الخدمة أو أكثر على ما يعادل راتب شهر كامل. وهي التزام مرتبط بكشوف الرواتب وبموعد قانوني مُلزِم، لا مكافأة مشروطة بالأداء.
هل يجوز لصاحب العمل اقتطاع اشتراكات Bpjs من إجمالي راتب الموظف؟
يُقتطع نصيب الموظف في BPJS Kesehatan (1%) من راتبه، أما مساهمة صاحب العمل (4%) فهي تكلفة إضافية تُضاف إلى الراتب. وبالنسبة إلى BPJS Ketenagakerjaan، يطبَّق نصيبا صاحب العمل والموظف معاً، مع اختلاف نسبة التوزيع بحسب البرنامج المحدّد. ويتحمّل صاحب العمل مسؤولية تحويل النصيبين شهرياً إلى جهة BPJS المختصة.
ماذا يحدث في حال عدم سداد صاحب العمل لعلاوة Thr في موعدها؟
يترتّب على التأخر في صرف علاوة THR عقوبات مالية بموجب القانون الإندونيسي. فللحكومة صلاحية فرض غرامات على أصحاب العمل الذين يتجاوزون الموعد المحدّد للسداد، كما يحق للموظفين الإبلاغ عن حالات عدم الامتثال إلى وزارة القوى العاملة. وبما أن الموعد النهائي مرتبط بتاريخ العيد الديني، فمن الضروري التخطيط لكشوف الرواتب مسبقاً وبوقت كافٍ، لا سيّما في عيد الفطر الذي يتغيّر تاريخه من سنة إلى أخرى.
