التوظيف في البرتغال يعني تحمّل جملة من الالتزامات القانونية التي تتجاوز بكثير صرف راتب أساسي. فقانون العمل البرتغالي، الذي يحكمه في المقام الأول قانون العمل (Código do Trabalho)، يفرض طيفًا من استحقاقات الإجازات والمكافآت والاشتراكات الاجتماعية التي ينبغي لكل صاحب عمل أخذها في الحسبان منذ اليوم الأول. يستعرض هذا الدليل كل التزام من هذه الالتزامات بوضوح، بما يمكّنك من بناء حزم توظيف متوافقة قانونيًا وتنافسية لقوتك العاملة في البرتغال.
الإجازة السنوية
يحق للموظفين في البرتغال الحصول على 22 يوم عمل مدفوع الأجر كإجازة سنوية في كل عام. وخلال السنة الأولى من التوظيف، تتراكم الإجازة بمعدل يومين شهريًا، ولا يجوز للموظف الاستفادة منها إلا بعد إتمام 6 أشهر من الخدمة.
وثمة قواعد تنظّم طريقة استخدام هذه الإجازة:
- يجب أن تُؤخذ 10 أيام متتالية على الأقل خلال الفترة الممتدة بين 1 مايو و31 أكتوبر.
- أي رصيد إجازة لم يُستخدم بحلول 30 أبريل من العام التالي يسقط عادةً بحكم القانون، إذ لا يحق للموظف ترحيله إلى أجل غير مسمى. لذا يُستحسن وضع آليات لمتابعة الأرصدة وتشجيع الاستفادة منها في الوقت المناسب.
العطلات الرسمية
تعتمد البرتغال 13 عطلة رسمية وطنية في السنة. وتضاف إلى ذلك عطلة محلية واحدة قد تقررها كل بلدية، بحيث يصل المجموع المحتمل إلى 14 عطلة. ولدى التخطيط لجداول عمل الفِرَق، يُستحسن التحقق من البلدية التي يعمل فيها موظفوك تحديدًا لاحتساب أي عطلات محلية إضافية.
استحقاقات الإجازات
يكفل قانون العمل البرتغالي مجموعة من أنواع الإجازات المحمية قانونًا. ومعرفة كل نوع منها تساعدك على التخطيط لغياب الكوادر وتجنّب الوقوع غير المقصود في مخالفة الأنظمة.
إجازة الأمومة والأبوّة
تتعامل البرتغال مع الإجازة الوالدية ضمن نموذج تشاركي يُعرف بـ licença parental inicial، يمنح الوالدين مرونة في كيفية تقسيم هذه الإجازة وتنظيمها.
أمام الأمهات ثلاثة خيارات رئيسية:
- 120 يومًا بنسبة 100% من الراتب المرجعي
- 150 يومًا بنسبة 80% من الراتب المرجعي
- 180 يومًا تُقتسم بين الوالدين بنسبة تقارب 83% من الراتب المرجعي
وثمة حافز مدمج لتقاسم المسؤولية الوالدية: إذا أخذ الأب ما لا يقل عن 30 يومًا بالتزامن مع الأم، تستحق الأسرة فترة مكافأة إضافية مدتها 30 يومًا. وفي جميع الحالات، تتكفل هيئة الضمان الاجتماعي بصرف هذه المدفوعات، لا صاحب العمل مباشرة.
أما إجازة الأبوّة فمستقلة وإلزامية. إذ يتعين على الآباء أخذ 28 يوم عمل في المجموع. ويجب أن تبدأ أول 7 أيام متتالية منها فور ولادة الطفل، على أن تُؤخذ الأيام الـ 21 المتبقية خلال 6 أسابيع من تاريخ الولادة. وتغطي هيئة الضمان الاجتماعي 100% من الراتب المرجعي للأب طوال هذه الفترة.
الإجازة المرضية
يعتمد نظام الإجازات المرضية في البرتغال فترة انتظار مدتها 3 أيام. فالأيام من 1 إلى 3 غير مدفوعة الأجر، ولا يُلزَم صاحب العمل بتغطيتها. واعتبارًا من اليوم الرابع، يبدأ الضمان الاجتماعي بصرف المدفوعات وفق سُلَّم متدرج يستند إلى مدة الإجازة:
- الأيام من 4 إلى 30: 55% من الراتب المرجعي
- الأيام من 31 إلى 90: 60% من الراتب المرجعي
- الأيام من 91 إلى 365: 70% من الراتب المرجعي
- ما بعد 365 يومًا: 75% من الراتب المرجعي
وتشترط بعض اتفاقيات المفاوضة الجماعية (CBAs) على صاحب العمل تكميل ما يصرفه الضمان الاجتماعي ليقترب أجر الموظف من الأجر الكامل. لذا تحقق ممّا إذا كانت اتفاقية مفاوضة جماعية تسري على قطاعك أو فئة موظفيك.
إجازة الحداد
تتفاوت استحقاقات الحداد بحسب صلة الموظف بالمتوفى:
- 20 يومًا متتالية في حالة وفاة الزوج أو الشريك المدني أو الابن
- 5 أيام عمل في حالة وفاة أحد أقارب الدرجة الأولى (الوالدان أو الإخوة)
- يوما عمل في حالة وفاة أحد أقارب الدرجة الثانية
إجازة الزواج
يحق للموظف الحصول على 15 يومًا تقويميًا متتاليًا من الإجازة المدفوعة الأجر بمناسبة زواجه.
إجازة رعاية الأسرة
يحق للموظف الحصول على ما يصل إلى 30 يومًا سنويًا لرعاية طفل دون سن الثانية عشرة أو شخص معال من ذوي الإعاقة. ويسري هذا الاستحقاق سواء أكانت الرعاية بسبب المرض أم لأي حاجة أخرى مستوفية للشروط.
إجازة الدراسة والامتحانات
يحق للموظفين الملتحقين ببرامج التعليم النظامي الحصول على 4 أيام إجازة دراسة أو امتحانات عن كل مادة سنويًا. وهذا استحقاق قانوني لا يستلزم موافقة صاحب العمل، باستثناء الإخطار المعتاد.
المكافآت الإلزامية
يفرض القانون البرتغالي صرف مكافأتين سنويتين، تعادل كل منهما راتبًا أساسيًا لشهر واحد.
مكافأة الإجازة (Subsídio de férias)
تُصرف مكافأة الإجازة في شهر يونيو قبل أن يأخذ الموظف إجازته السنوية. وهي تعادل راتبًا أساسيًا لشهر واحد وذات طابع إلزامي تام، لا سبيل للتنازل عنها، ولا يجوز دمجها ضمن ترتيب الراتب الشهري للتحايل على هذا الالتزام.
مكافأة عيد الميلاد (Subsídio de natal)
يجب صرف مكافأة عيد الميلاد بحلول 15 ديسمبر من كل عام. وعلى غرار مكافأة الإجازة، تعادل راتبًا أساسيًا لشهر واحد، ولا تقبل التفاوض بموجب القانون البرتغالي.
وعند الجمع بين المكافأتين، يحصل الموظف البرتغالي عمليًا على ما يعادل 14 شهرًا من الراتب الأساسي سنويًا. لذا ينبغي رصد هذا البند ضمن الميزانية منذ البداية.
اشتراكات الضمان الاجتماعي
يُسهم كل من صاحب العمل والموظف في نظام الضمان الاجتماعي البرتغالي (Segurança Social):
- اشتراك صاحب العمل: 23.75% من إجمالي الراتب
- اشتراك الموظف: 11% من إجمالي الراتب (يستقطعه صاحب العمل ويحوّله نيابةً عن الموظف)
تموّل هذه الاشتراكات الانتفاع بالخدمة الوطنية للصحة (SNS) والمعاش التقاعدي الحكومي والمزايا الوالدية. ونسبة 23.75% المقررة على صاحب العمل التزام ثابت يسري على معظم فئات التوظيف الاعتيادية، وإن كانت بعض الأنظمة الخاصة قد تنطبق في حالات محددة.
Irs jovem: ملاحظة بشأن الاستقطاع الضريبي
ينبغي لأصحاب العمل الانتباه إلى الإعفاء الضريبي IRS Jovem، الذي يسري على الموظفين الشباب المستوفين لمعايير معينة. إذ يستفيد المؤهلون منهم من إعفاء جزئي من ضريبة الدخل، وهو ما ينعكس على الاستقطاع من المنبع (retenção na fonte) الذي ستطبّقه على رواتبهم. فإذا كان أي من موظفيك البرتغاليين مؤهلًا، فسيتعين عليك تعديل حسابات الرواتب وفقًا لذلك. ويُستحسن التأكد من أهلية الموظف معه مباشرة، لأنه هو المسؤول عن الإفصاح عن وضعه.
إدارة الامتثال في البرتغال عبر مزوّد EOR
بالنسبة إلى الشركات الأجنبية التي توظّف في البرتغال دون أن يكون لديها كيان قانوني محلي، يُعدّ التعاون مع صاحب العمل المعتمَد (EOR) في الغالب الطريق الأكثر عملية لتحقيق الامتثال. إذ يصبح EOR هو صاحب العمل القانوني الرسمي في البرتغال، فيتولى نيابةً عنك إدارة الرواتب واشتراكات الضمان الاجتماعي والإجازات وصرف المكافآت. ويعفيك ذلك من الحاجة إلى تأسيس كيان محلي، مع ضمان الامتثال الكامل لقانون العمل البرتغالي.
وإن كنت بصدد تقييم مزوّدي الخدمة، فمن المفيد المقارنة بين خدمات EOR استنادًا إلى عمق خبرتهم داخل البلد، لا إلى السعر وحده.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل مكافأة الإجازة ومكافأة عيد الميلاد إلزاميتان فعلًا، أم يمكن تضمينهما في الراتب الشهري؟
المكافأتان إلزاميتان بموجب قانون العمل، ولا يمكن استبدالهما برفع الراتب الشهري. إذ يجب صرفهما كدفعتين منفصلتين قابلتين للتمييز في المواعيد المقررة (شهر يونيو، وقبل 15 ديسمبر، على التوالي). ومحاولة دمجهما في الأجر الشهري لا تُبرئ الذمة من الالتزام القانوني.
هل يدفع صاحب العمل أي مبلغ أثناء الإجازة المرضية؟
لا، فخلال الأيام الثلاثة الأولى لا يتقاضى الموظف أي شيء (لا من صاحب العمل ولا من الضمان الاجتماعي). واعتبارًا من اليوم الرابع، يصرف الضمان الاجتماعي النسبة المقررة من الراتب المرجعي للموظف. غير أنه إذا كانت ثمة اتفاقية مفاوضة جماعية تسري على القوى العاملة لديك، فقد تُلزمك بتكميل تلك المدفوعات. لذا راجع اتفاقيتك الجماعية بعناية.
ماذا يحدث إذا لم يأخذ الموظف إجازته السنوية قبل الموعد النهائي؟
الإجازة السنوية التي لا تُستخدم بحلول 30 أبريل من العام التالي للسنة التي تراكمت فيها تسقط عادةً بحكم القانون، إذ لا يحق للموظف تجميع رصيد الإجازات إلى أجل غير مسمى. وبوصفك صاحب عمل، يقع على عاتقك واجب قانوني بتيسير حصول الموظف على إجازته؛ ومن الممارسات الجيدة إرسال تذكيرات وتجنّب المواقف التي تحول فيها ضغوط العمل دون استفادة الموظف من استحقاقه.
هل تسري إجازة الأبوّة على الوالدين بالتبني أو على الأزواج من الجنس نفسه؟
جرى تحديث القانون البرتغالي تدريجيًا ليوسّع نطاق الحقوق الوالدية ليشمل الوالدين بالتبني والأزواج من الجنس نفسه. ويسري عليهم الإطار العام لـ licença parental inicial وما يقترن به من مدفوعات الضمان الاجتماعي، وإن كانت شروط الأهلية التفصيلية قد تتباين من حالة إلى أخرى. ومن المستحسن التحقق من القواعد السارية مع أحد المتخصصين في قانون العمل البرتغالي أو مع مزوّد EOR لديك عند نشوء حالات بعينها.
