يستلزم التوظيف في المملكة المتحدة الإلمام بمنظومة محددة من المزايا القانونية واستحقاقات الإجازات التي تختلف اختلافًا جوهريًا عن أسواق أخرى. وأي خطأ في تطبيقها يُعرّض الشركة لمشكلات في الامتثال، أو نزاعات مع الموظفين، أو غرامات من هيئة الإيرادات والجمارك (HMRC).
يتناول هذا الدليل كل ما يتصل بالمساهمات الإلزامية في المعاشات التقاعدية وأجر المرض القانوني، وصولًا إلى احتساب الإجازات السنوية وخيارات إجازة الوالدية. كما يقدّم إرشادات حول المزايا التكميلية التي تُعينك على المنافسة لاستقطاب الكفاءات البريطانية، فضلًا عن كيفية تقديم مزايا متوافقة مع التشريعات دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني محلي.
ما المزايا التي يحصل عليها الموظفون في المملكة المتحدة؟
يحصل الموظفون في المملكة المتحدة على إجازة سنوية مدفوعة لا تقل عن 28 يومًا (أي 5.6 أسابيع)، إلى جانب أجر المرض القانوني البالغ 118.75 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا، وأجر الأمومة أو الأبوة خلال فترات الاستحقاق. ويُسهم أصحاب العمل كذلك في معاشات مكان العمل وفي التأمين الوطني الذي يموّل هيئة الخدمات الصحية الوطنية (NHS) ومزايا الدولة كالمعاش الحكومي.
وبعيدًا عن الحدود الدنيا التي ينص عليها القانون، يُضيف كثير من أصحاب العمل في المملكة المتحدة مزايا تكميلية للحفاظ على قدرتهم التنافسية. ويُعدّ التأمين الصحي الخاص ومساهمات المعاشات المعزَّزة والتأمين على الحياة من أكثرها شيوعًا. كما تُضفي مزايا مثل العمل المرن وبرامج العافية وميزانيات التعلّم لمسةً مكتملةً على الحزم الأكثر جاذبية.
- المزايا القانونية: مساهمات التأمين الوطني، والتسجيل التلقائي في المعاشات، وأجر المرض القانوني، والوصول إلى خدمات NHS
- الإجازات القانونية: الإجازة السنوية، وإجازتا الأمومة والأبوة، وإجازة الوالدية المشتركة، وإجازة فقدان الوالدية
- المزايا التكميلية: التأمين الصحي الخاص، والمعاش المعزَّز، والتأمين على الحياة، وحماية الدخل
- الامتيازات الشائعة: ترتيبات العمل المرن، ودعم الصحة النفسية، ومخصصات التطوير المهني
المزايا الإلزامية للموظفين في المملكة المتحدة
يُلزم القانون البريطاني أصحاب العمل بتوفير مزايا بعينها، وتُسمى هذه المزايا «قانونية» لأنها مقررة بنص تشريعي.
مساهمات صاحب العمل في التأمين الوطني
تُمثّل مساهمات التأمين الوطني (NICs) منظومة الضمان الاجتماعي في المملكة المتحدة. ويدفعها صاحب العمل فوق راتب الموظف، وتُوجَّه حصيلتها إلى تمويل هيئة الخدمات الصحية الوطنية والمعاش الحكومي ودعم البطالة.
وتتغير المعدلات والحدود بصفة دورية، لذا يمكن الاطلاع على أحدث الأرقام عبر الإرشادات السارية لهيئة HMRC. والنقطة الجوهرية هنا أن مساهمات NICs تُعدّ تكلفة على صاحب العمل، لا اقتطاعًا من أجر الموظف.
الوصول إلى هيئة الخدمات الصحية الوطنية
على خلاف الدول التي يوفّر فيها أصحاب العمل التأمين الصحي بوصفه ميزة أساسية، تُغطّي هيئة الخدمات الصحية الوطنية في المملكة المتحدة جميع المقيمين. وتُموَّل هذه الهيئة عبر الضرائب، ومن ثَمّ لا يفرض القانون على صاحب العمل تقديم خطة تأمين صحي.
ومع ذلك، يُقدّم كثير من أصحاب العمل تأمينًا صحيًا خاصًا بوصفه ميزة تكميلية. ومن منظور الامتثال، يُتاح الوصول إلى NHS تلقائيًا لكل من يقيم ويعمل في المملكة المتحدة.
معاش مكان العمل والتسجيل التلقائي
يُلزم نظام التسجيل التلقائي أصحاب العمل بإدراج العاملين المؤهلين تلقائيًا في خطة معاش مكان العمل. ويُسهم كلٌّ من صاحب العمل والموظف في هذه الخطة وفقًا لحدود دنيا للمساهمة يحددها القانون.
ويشمل العاملون المؤهلون من تتراوح أعمارهم بين 22 عامًا وسن المعاش الحكومي، ويتقاضون أكثر من 10,000 جنيه إسترليني سنويًا، ويعملون داخل المملكة المتحدة. وتنشر هيئة المعاشات (The Pensions Regulator) معدلات المساهمة السارية وإرشادات تفصيلية بشأن واجبات أصحاب العمل.
أجر المرض القانوني
يُمثّل أجر المرض القانوني (SSP) الحد الأدنى الذي يدفعه أصحاب العمل للموظفين المتغيبين عن العمل بسبب المرض. وللاستحقاق، يجب أن يتغيب الموظف لأكثر من ثلاثة أيام متتالية (ويبدأ استحقاق SSP من اليوم الرابع)، وأن يتقاضى ما لا يقل عن 125 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا (وهو الحد الأدنى للأرباح لعام 2025-26).
ويبلغ أجر SSP حاليًا 118.75 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا، ويُصرف لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا. ويُقدّم عدد كبير من أصحاب العمل أجر مرض معزَّزًا يتجاوز الحد الأدنى القانوني.
متطلبات الإجازات القانونية في المملكة المتحدة
إلى جانب المزايا، يُحدّد قانون العمل البريطاني حدودًا دنيا لاستحقاقات الإجازات. وتسري هذه الحدود على جميع الموظفين، وإن كان لبعضها فترات استحقاق أو معايير أهلية خاصة.
| نوع الإجازة | المستحقون | تفاصيل رئيسية |
|---|---|---|
| الإجازة السنوية | جميع العاملين | حد أدنى 5.6 أسابيع (28 يومًا للعمل بدوام كامل) |
| إجازة الأمومة | الموظفات الحوامل | حتى 52 أسبوعًا إجمالًا |
| إجازة الأبوة | شركاء الوالدين الجدد | أسبوع أو أسبوعان |
| إجازة الوالدية المشتركة | الوالدان المؤهلان | حتى 50 أسبوعًا مشتركة |
| فقدان الوالدية | الوالدان المكلومان | أسبوعان |
| التغيب لرعاية المعالين | جميع الموظفين | غير مدفوعة افتراضيًا؛ مقتصرة على حالات الطوارئ |
الإجازة السنوية والعطلات الرسمية
يستحق جميع العاملين في المملكة المتحدة قانونًا 5.6 أسابيع من الإجازة المدفوعة سنويًا. ولمن يعمل خمسة أيام أسبوعيًا، يبلغ ذلك 28 يومًا. أما العاملون بدوام جزئي فيحصلون على استحقاق تناسبي وفقًا لساعات عملهم.
ويمكن لصاحب العمل أن يُدرج العطلات الرسمية الثماني في المملكة المتحدة ضمن الـ 28 يومًا، أو أن يمنحها إضافةً إليها. ويُحدّد عقد العمل أيّ النهجين سيُتّبع. وتُوفّر بوابة GOV.UK حاسبةً لاستحقاقات الإجازة تُيسّر احتساب الأرقام الدقيقة لمختلف أنماط العمل.
إجازة الأمومة وأجرها القانونيان
تنقسم إجازة الأمومة في المملكة المتحدة إلى شطرين: إجازة الأمومة الاعتيادية (وتشمل الـ 26 أسبوعًا الأولى)، وإجازة الأمومة الإضافية (وتشمل الـ 26 أسبوعًا التالية). أي ما يصل إجماليًا إلى 52 أسبوعًا، وإن لم تكن جميعها مدفوعة.
ويُغطّي أجر الأمومة القانوني (SMP) 39 أسبوعًا للموظفات المؤهلات. وتُصرف فيها الستة أسابيع الأولى بنسبة 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية، ثم يُطبَّق معدل ثابت قدره 187.18 جنيهًا إسترلينيًا أسبوعيًا للأسابيع الـ 33 المتبقية (وفق معدل 2025-26). وتسري شروط استحقاق على كلٍّ من الإجازة والأجر، لذا فإن مراجعة الإرشادات المتعلقة بالأمومة على بوابة GOV.UK أمرٌ لا غنى عنه.
إجازة الأبوة وأجرها القانونيان
يجوز لشركاء الوالدين الجدد، بما في ذلك الأزواج من الجنس نفسه ومن يلجؤون إلى التبني، أخذ أسبوع أو أسبوعين متتاليين من إجازة الأبوة. واعتبارًا من أبريل 2024، يجب أن تنتهي الإجازة خلال 52 أسبوعًا من الولادة أو من وضع الطفل لدى المتبنّي. وقد أُلغيت بذلك المهلة السابقة المحددة بـ 56 يومًا، وأُتيحت للشركاء مرونة أكبر بمراحل في توقيت الإجازة.
وتسري على أجر الأبوة القانوني شروط استحقاق مماثلة لتلك المطبَّقة على أجر الأمومة القانوني SMP. ويمكن بدء الإجازة اعتبارًا من تاريخ الولادة أو من تاريخ وضع الطفل لدى المتبنّي.
إجازة الوالدية المشتركة
تُتيح إجازة الوالدية المشتركة (SPL) للوالدين المؤهلين تقاسم ما يصل إلى 50 أسبوعًا من الإجازة و37 أسبوعًا من الأجر. وفي هذه الحالة، تُنهي الأم أو المتبنّي الرئيسي إجازة الأمومة أو التبني مبكرًا، فيُصبح المتبقي من الاستحقاق متاحًا للتقاسم.
وتمنح إجازة SPL مرونةً واسعة؛ إذ يستطيع الوالدان أخذها على فترات متفرقة تتخللها فترات عمل، بدلًا من أخذها دفعة واحدة. غير أن متطلبات الإخطار فيها أكثر تعقيدًا مقارنةً بإجازتَي الأمومة أو الأبوة الاعتياديتين، ولذلك فإن التخطيط المسبق والتنسيق مع صاحب العمل عاملان جوهريان.
إجازة فقدان الوالدية
تُعرف إجازة فقدان الوالدية أيضًا باسم «قانون جاك»، وتمنح أسبوعين من الإجازة للوالدين اللذين يفقدان طفلًا دون سن 18 عامًا أو اللذين يتعرضان لإجهاض الجنين بعد 24 أسبوعًا من الحمل. وقد أقرّ البرلمان هذا الحق في أبريل 2020.
ويستطيع الموظفون أخذ الإجازة دفعةً واحدة لأسبوعين، أو على فترتين منفصلتين كل منهما أسبوع، أو أسبوعًا واحدًا فحسب (شريطة أن يكون ذلك جميعًا خلال 56 أسبوعًا من تاريخ وفاة الطفل). ويُصرف أجر فقدان الوالدية القانوني لمن تنطبق عليهم شروط الاستحقاق.
التغيب لرعاية المعالين
يُمثّل التغيب لرعاية المعالين إجازة طارئة للتعامل مع مواقف غير متوقعة تخص أحد المعالين، كالزوج أو الطفل أو الوالد، أو أيّ شخص يعتمد على الموظف في رعايته. ولا يوجد حد محدد لمدة هذه الإجازة، غير أن الغاية منها مقتصرة على حالات الطوارئ الفعلية.
ويعود تقرير الأجر إلى صاحب العمل، فالاستحقاق القانوني غير مدفوع، إلا أن لصاحب العمل أن يختار صرفه. ولم تُصمَّم هذه الإجازة لتغطية الغياب المخطط له أو ترتيبات الرعاية المستمرة.
المزايا التكميلية التي يقدّمها أصحاب العمل في المملكة المتحدة عادةً
تُمثّل المزايا القانونية الحد الأدنى، أما أصحاب العمل المتنافسون فيتجاوزون هذا السقف. وتُسهم المزايا الاختيارية في استقطاب الكفاءات وتحسين معدلات الاحتفاظ بها، خاصةً في القطاعات التي تتوافر فيها للعاملين المهرة بدائل متعددة.
التأمين الصحي الخاص
على الرغم من إتاحة خدمات NHS للجميع، لا يزال التأمين الصحي الخاص (PMI) من المزايا الرائجة. فهو يُتيح وصولًا أسرع إلى الأخصائيين، وفترات انتظار أقصر لإجراء العمليات، والاستفادة من مرافق المستشفيات الخاصة.
ويُعدّ التأمين الصحي الخاص ميزةً عينية، أي تُعامله هيئة HMRC بوصفه دخلًا خاضعًا للضريبة على الموظف. ومع ذلك، يُولي كثير من العاملين قيمةً كبيرة لهذه الميزة، لا سيما في الحالات غير العاجلة التي قد تطول فيها قوائم الانتظار في NHS.
تغطية الأسنان والبصر
تتوفر خدمات طب الأسنان ضمن NHS، إلا أن الوصول إليها قد يكون عسيرًا، إذ تُعاني مناطق كثيرة من محدودية في إتاحتها. وتسدّ تغطية الأسنان الخاصة هذه الفجوة من خلال شمولها للفحوصات الدورية والعلاجات، وأحيانًا تقويم الأسنان.
أما تغطية البصر فعادةً ما تشمل فحوصات العين، والمساهمة في تكلفة النظارات أو العدسات اللاصقة، وفي بعض الأحيان جراحة العين بالليزر. وهذه المزايا منخفضة التكلفة نسبيًا على أصحاب العمل، غير أن الموظفين يُقدّرونها حق التقدير.
مساهمات المعاش المعزَّزة
إن الحد الأدنى المطلوب في التسجيل التلقائي ليس سوى حد أدنى لا غير، ولذلك يُسهم كثير من أصحاب العمل بأكثر منه لتعزيز مكانتهم في سوق العمل. وتُجسّد مساهمات المعاش المعزَّزة استثمارًا طويل الأمد في الموظفين، ويمكن أن تُحدث أثرًا ملموسًا في مدخرات التقاعد على امتداد المسار المهني.
ويختار بعض أصحاب العمل أن يُطابقوا مساهمات الموظفين حتى نسبة معينة، مما يُشجّع العاملين على زيادة ادخارهم. في حين يقدّم آخرون نسبًا ثابتة تتجاوز الحد الأدنى القانوني بصرف النظر عن مساهمات الموظفين.
التأمين على الحياة وحماية الدخل
تُصرف مزايا «الوفاة أثناء الخدمة» مبلغًا مقطوعًا للمستفيدين من الموظف في حال وفاته خلال فترة عمله. وعادةً ما يكون المبلغ مضاعفًا للراتب السنوي، غالبًا ثلاثة أو أربعة أضعافه. ويُوفّر ذلك أمانًا ماليًا للأسر دون أن يتحمّل الموظف أيّ تكلفة.
وتُغطّي حماية الدخل جزءًا من الراتب خلال فترات المرض الطويل، بحيث تمتد إلى ما هو أبعد بكثير من الـ 28 أسبوعًا التي يُغطيها أجر المرض القانوني SSP. وبالنسبة للموظفين الذين يُسددون أقساط رهن عقاري أو يعولون أسرًا، قد تُمثّل حماية الدخل شبكة أمان لا غنى عنها.
إجازة الوالدية المعزَّزة
يُقدّم كثير من أصحاب العمل أجر أمومة وأبوة يفوق المستويات القانونية، وأحيانًا بالراتب الكامل لفترة محددة. وقد باتت إجازة الوالدية المعزَّزة من المتوقع توافرها بصورة متزايدة في القطاعات شديدة التنافسية كقطاعَي التكنولوجيا والخدمات المهنية.
وتتضمن سياسات إجازة الوالدية المعزَّزة في الغالب أحكامًا تتعلق بالتبني، والإنجاب بالأم البديلة، وإجازة الوالدية المشتركة، تتوازى مع استحقاقات الأمومة أو تتجاوزها. وتعكس هذه السياسات ثقافة عمل شاملة وداعمة للأسرة.
الامتيازات التي تستقطب نخبة الكفاءات في المملكة المتحدة
إلى جانب المزايا الأساسية، تُحسّن الامتيازات تجربة العمل اليومية. وتكلفتها في الغالب أقل من تكلفة تحسينات التأمين أو المعاش، لكنها يمكن أن تُؤثّر تأثيرًا ملحوظًا في رضا الموظفين ورفاهيتهم.
العمل المرن والعمل عن بُعد
جعل قانون علاقات العمل (العمل المرن) لعام 2023 من حق طلب العمل المرن استحقاقًا قائمًا منذ اليوم الأول. وكان الموظفون يحتاجون قبل ذلك إلى 26 أسبوعًا من الخدمة قبل أن يتسنى لهم طلب تعديل ساعات عملهم أو أوقاته أو موقعه.
ولا يزال بإمكان أصحاب العمل رفض هذه الطلبات، لكنهم ملزمون باتباع إجراء قانوني محدد وتقديم أسباب عمل وجيهة. ومن الناحية العملية، أصبح كثير من أصحاب العمل في المملكة المتحدة يُتيحون اليوم ترتيبات العمل المرن أو الهجين بوصفها قاعدةً معتمدة، لا سيما لعمّال المعرفة.
دعم العافية والصحة النفسية
انتقلت الصحة النفسية من خانة المزايا المستحبة إلى خانة أولويات الأعمال. فأصحاب العمل يُدرّبون اليوم مسعفين أوّليين في مجال الصحة النفسية، ويُوفّرون اشتراكات في تطبيقات مثل Headspace وCalm، ويُتيحون خدمات الإرشاد النفسي.
وتندرج اشتراكات النوادي الرياضية وبرامج «العمل بالدراجة» ومخصصات العافية ضمن هذه الفئة أيضًا. وتُسهم هذه المزايا في دعم الصحة الجسدية والنفسية، وتعكس في الوقت نفسه استثمار صاحب العمل في رفاهية موظفيه.
ميزانيات التعلّم والتطوير
تستهوي المخصصات السنوية للدورات والشهادات والمؤتمرات الموظفين الذين يضعون النمو المهني في صدارة أولوياتهم. ويعتمد بعض أصحاب العمل مبالغ ثابتة سنويًا، بينما يربط آخرون الميزانيات بمتطلبات الدور أو خطط التطوير المهني.
ويمكن أن تشمل ميزانيات التعلّم المؤهلات المهنية وتعلّم اللغات والتدريب القيادي ومؤتمرات القطاع. ويُولي الموظفون الطموحون هذه المخصصات قيمةً خاصة، إذ قد يبحثون عن فرص للتطوير في مكان آخر إن لم يجدوها لدى صاحب العمل.
برامج مساعدة الموظفين
تُتيح برامج مساعدة الموظفين (EAPs) وصولًا سريًا إلى الإرشاد النفسي والاستشارات المالية والقانونية. وتُقدَّم هذه البرامج عادةً عبر جهات خارجية ضمانًا للسرية.
وكثيرًا ما تتضمن برامج EAPs خطوطًا ساخنة تعمل على مدار الساعة، وجلسات إرشاد وجاهية أو عبر الفيديو، وموارد عبر الإنترنت. وتُعدّ هذه البرامج وسيلة ميسورة التكلفة نسبيًا لتقديم دعم شامل في مواجهة التحديات الشخصية والمهنية.
المتعاقدون المستقلون مقابل الموظفين في المملكة المتحدة
يحظى التمييز بين المتعاقدين المستقلين والموظفين بأهمية بالغة للشركات الدولية التي توظّف في المملكة المتحدة. فالخطأ في التصنيف يحمل تبعات مالية وقانونية جسيمة.
يحصل الموظفون على جميع المزايا القانونية واستحقاقات الإجازات المذكورة أعلاه، بينما لا يحصل عليها المتعاقدون. فبدلًا من ذلك، يُصدر المتعاقدون فواتير مقابل خدماتهم، ويتولّون بأنفسهم ترتيبات الضرائب والتأمين الوطني والمعاش.
| العامل | الموظفون | المتعاقدون |
|---|---|---|
| المزايا القانونية | استحقاق كامل | لا يوجد |
| المسؤولية الضريبية | صاحب العمل يقتطع وفق نظام PAYE | المتعاقد يُقيّم نفسه ضريبيًا |
| التأمين الوطني | صاحب العمل يدفع مساهمات NICs الخاصة بأصحاب العمل | المتعاقد يدفع مساهمات NICs الخاصة به |
| الحماية بموجب قانون العمل | حماية كاملة | قانون العقود فقط |
| مخاطر IR35 | لا تنطبق | مرتفعة |
وتستهدف تشريعات IR35 الحالات التي يعمل فيها الشخص بصفة موظف فعليًا، في حين يُتعاقد معه بصفة متعاقد مستقل. فإذا رأت هيئة HMRC أن علاقة التعاقد تُمثّل في حقيقتها علاقة توظيف، وجب على صاحب العمل المُعتبَر اقتطاع ضريبة الدخل ومساهمات التأمين الوطني الخاصة بالموظف، ودفع مساهمات التأمين الوطني الخاصة بصاحب العمل إلى هيئة HMRC.
وإذا لم تكن متأكدًا مما إذا كان الدور يتطابق مع تصنيف الموظف أم تصنيف المتعاقد، فاحرص على النظر في عوامل من قبيل التحكّم في أساليب العمل، والمخاطر المالية، ومدى توفير الشخص لمعداته بنفسه. فاعتماد التصنيف الصحيح منذ البداية يجنّبك تصحيحات مكلفة لاحقًا.
كيفية تقديم مزايا متوافقة في المملكة المتحدة دون كيان قانوني محلي
يتطلب تأسيس كيان قانوني في المملكة المتحدة، بالنسبة إلى الشركات الدولية، وقتًا وكلفة. إذ تستغرق هذه العملية عادةً عدة أشهر، وتُلقي بأعباء إدارية مستمرة وثقيلة. ويُمثّل التعاون مع صاحب عمل مسجَّل (EOR) بديلًا عمليًا.
يتولى مزود EOR صفة صاحب العمل القانوني لعامليك في المملكة المتحدة، فيما تحتفظ أنت بالإدارة اليومية لأعمالهم. ويُدير مزود EOR عقود العمل وكشوف المرتبات والتسجيل الضريبي وإدارة المزايا القانونية ومتابعة الإجازات.
- ما يديره مزود EOR: عقود العمل المتوافقة، ونظام PAYE والتأمين الوطني، والتسجيل التلقائي في المعاشات، وتتبّع الإجازات القانونية، وإدارة المزايا
- ما تديره أنت: قرارات التوظيف، وتوزيع المهام، والأداء، واندماج الفريق
- لماذا تختار الشركات نموذج EOR: سرعة التوظيف (أيام بدل أشهر)، وانعدام تكاليف تأسيس الكيان، وتوافر خبرة جاهزة في الامتثال
يُمكّنك هذا النهج من توظيف الكفاءات البريطانية بسرعة مع ضمان الوفاء بكل المتطلبات القانونية. ويتحمّل مزود EOR عبء الامتثال، فيما تحتفظ أنت بالتحكم في اختيار من توظّفهم وكيفية أدائهم لعملهم.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass للاطلاع على كيفية إسهام خدمات EOR في تبسيط التوظيف في المملكة المتحدة مع ضمان الامتثال لمتطلبات المزايا والإجازات.
صمّم حزمة مزايا تنافسية في المملكة المتحدة مع RemotePass
يستلزم التوظيف في المملكة المتحدة الإلمام بالمتطلبات القانونية، وفهم توقعات السوق، وإدارة المزايا بصورة سليمة. وتجمع منصة RemotePass كل ذلك في مكان واحد، سواء أكنت توظّف أول موظف لك في المملكة المتحدة، أم تُوسّع نطاق فريق قائم بالفعل.
- ضمّ الموظفين في المملكة المتحدة دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني محلي
- إدارة جميع المزايا والإجازات القانونية بصورة متوافقة مع التشريعات
- تقديم المزايا الصحية والامتيازات عبر منصة موحّدة
- إدارة الموظفين في المملكة المتحدة جنبًا إلى جنب مع قوتك العاملة العالمية
من خلال خدمة RemotePass EOR، تحظى بتوظيف متوافق مع تشريعات المملكة المتحدة، وكشوف مرتبات دقيقة، وإدارة مزايا يتولّاها خبراء يُلمّون بالمتطلبات المحلية. ويحصل أعضاء فريقك في المملكة المتحدة على تجربة انضمام احترافية، وعلى مزايا تنافسية مميّزة.
احجز عرضًا توضيحيًا للاطلاع على الطريقة التي تُعينك بها RemotePass على توظيف موظفيك في المملكة المتحدة وإدارتهم بثقة تامة.
الأسئلة الشائعة حول مزايا الموظفين في المملكة المتحدة
كم تبلغ الإجازة المدفوعة التي يحصل عليها الموظفون في المملكة المتحدة سنويًا؟
يستحق العاملون في المملكة المتحدة حدًا أدنى قانونيًا قدره 5.6 أسابيع من الإجازة السنوية المدفوعة. وبالنسبة إلى الموظفين بدوام كامل الذين يعملون خمسة أيام أسبوعيًا، يبلغ ذلك 28 يومًا. أما إدراج العطلات الرسمية ضمن هذه المدة فيتوقف على عقد العمل؛ إذ يُدرجها بعض أصحاب العمل ضمن الـ 28 يومًا، فيما يمنحها آخرون إضافةً إليها.
ما الحد الأدنى لمعدلات مساهمة أصحاب العمل في المعاشات بالمملكة المتحدة؟
بموجب نظام التسجيل التلقائي، يُسهم أصحاب العمل بحد أدنى قدره 3% من الأرباح المؤهلة في معاشات مكان العمل للموظفين المستحقين، فيما يُسهم الموظفون بنسبة 5% على الأقل، ليصل إجمالي الحد الأدنى إلى 8%. وتُحدّد هيئة المعاشات هذه المعدلات، لذا تُتيح مراجعة إرشاداتها السارية الاطلاع على الأرقام الدقيقة.
هل يلتزم أصحاب العمل في المملكة المتحدة بتقديم التأمين الصحي الخاص؟
لا. فهيئة الخدمات الصحية الوطنية NHS تُقدّم الرعاية الصحية العامة لجميع المقيمين في المملكة المتحدة، ويُموَّل ذلك عبر الضرائب. ولا يُلزَم أصحاب العمل بتقديم تأمين صحي خاص، وإن كان كثير منهم يُقدّمه ميزةً تكميلية لاستقطاب الكفاءات وتوفير وصول أسرع إلى العلاج.
ماذا يحدث لمزايا الموظف عند ترك العمل؟
تنتهي المزايا القانونية ومعظم المزايا التكميلية بانتهاء عقد العمل، رهنًا بمتطلبات فترة الإشعار. غير أن مدخرات معاش مكان العمل تبقى ملكًا للموظف؛ إذ يستطيع تركها مستثمَرة، أو نقلها إلى خطة معاش لدى صاحب عمل جديد، أو دمجها مع معاشات أخرى.
كيف تُقارن مزايا الموظفين في المملكة المتحدة بنظيراتها في الدول الأوروبية الأخرى؟
تتمتع المزايا القانونية في المملكة المتحدة عمومًا بطابع تنافسي، وإن كانت بعض دول الاتحاد الأوروبي تُقدّم مزايا أكثر سخاءً في جوانب بعينها. فعلى سبيل المثال، كثيرًا ما تُتيح الدول الإسكندنافية إجازات أمومة أطول. ويظل المزيج بين الحدود الدنيا القانونية والمزايا التكميلية الشائعة عاملًا يجعل المملكة المتحدة سوق توظيف جذابًا بمجمله.
