إنهاء توظيف أحد العاملين في المملكة المتحدة ليس بالأمر اليسير الذي يقتصر على تسليم خطاب إنهاء الخدمة. فأي خطأ في هذه العملية قد يعرّضك لدعاوى أمام محاكم العمل، وأحكام بدفع تعويضات، وأشهر من الإجراءات القانونية المُرهِقة.
يضع قانون العمل في المملكة المتحدة قواعد محددة تنظّم آلية إنهاء التوظيف، بدءًا من الأسباب التي يمكن الاستناد إليها، وصولًا إلى الإجراءات الواجب الالتزام بها. يتناول هذا الدليل أنواع إنهاء التوظيف، وحقوق الموظفين، ومتطلبات الإشعار، فضلًا عن الخطوات التفصيلية لإنهاء علاقة العمل بصورة قانونية سليمة.
ما المقصود بإنهاء التوظيف وفقًا لقانون المملكة المتحدة
يُقصد بإنهاء التوظيف في المملكة المتحدة قيام صاحب العمل بإنهاء عقد أحد العاملين لديه. ويشترط القانون البريطاني وجود سبب وجيه واتباع إجراءات عادلة، وأي إخلال بأي منهما يُعرّض صاحب العمل لدعاوى أمام محاكم العمل.
وللتفرقة بين الفصل والاستقالة أهمية بالغة. فالفصل يصدر بمبادرة من صاحب العمل، أما الاستقالة فتكون باختيار الموظف ترك العمل. ويندرج التسريح للتكرار الوظيفي ضمن فئة مستقلة، إذ يحتاج صاحب العمل إلى تقليص حجم القوى العاملة لأسباب تتصل بظروف العمل ومتغيراته، لا بسلوك الموظف أو أدائه.
أنواع إنهاء التوظيف في المملكة المتحدة
تحدد الطريقة التي تنتهي بها علاقة العمل ما يترتب على كل طرف من التزامات تجاه الآخر.
| نوع إنهاء التوظيف | الطرف المُبادِر | الإشعار المطلوب | التعويض المحتمل |
|---|---|---|---|
| الفصل لسبب مشروع | صاحب العمل | لا يُشترط عادةً (فصل فوري) | لا يستحق شيئًا في حال ثبوت سوء السلوك الجسيم |
| الفصل دون سبب | صاحب العمل | نعم | احتمال الحكم بتعويض عن الفصل التعسفي |
| التسريح للتكرار الوظيفي | صاحب العمل | نعم | تعويض التسريح القانوني |
| استقالة الموظف | الموظف | نعم | لا يوجد |
| الإنهاء بالتراضي | الطرفان معًا | وفقًا لما يُتفق عليه | مبلغ تسوية |
الفصل لسبب مشروع
يحدث ذلك حين ينهي صاحب العمل العقد بسبب سوء سلوك أو إخلال جسيم بقواعد بيئة العمل. وحتى عندما يكون السبب جليًا لا لبس فيه، يظل صاحب العمل ملزَمًا باتباع إجراءات عادلة. فإغفال خطوات الإجراء التأديبي قد يُحوّل فصلًا مبررًا في جوهره إلى فصل تعسفي في نظر محكمة العمل.
الفصل دون سبب
ما لم تكن الوظيفة قد أصبحت فعلًا غير ضرورية، أو ما لم ينطبق سبب عادل آخر، فإن فصل الموظف دون سبب يفتح الباب أمام دعاوى الفصل التعسفي، ولا سيما في حالة الموظفين الذين أمضوا لديك سنتين أو أكثر.
التسريح للتكرار الوظيفي
يُلجَأ إلى التسريح للتكرار الوظيفي حين يحتاج أصحاب العمل إلى تقليص حجم القوى العاملة لديهم. ولكي يُعتدّ بهذا التسريح قانونًا، لا بد أن يكون حقيقيًا. كما يتعيّن عليك اتباع آلية اختيار عادلة، والنظر فيما إذا كان ثمة منصب بديل مناسب قبل اتخاذ القرار النهائي.
استقالة الموظف
حين يترك الموظف عمله بمحض إرادته، فإنه يُعدّ مستقيلًا لا مفصولًا. ويقدّم الموظف إشعارًا بالاستقالة وفقًا لما ينص عليه عقده أو وفقًا للحد الأدنى المقرر قانونًا. ويبقى على الطرفين كليهما التزامات، إذ يلتزم الموظف بأداء عمله خلال فترة الإشعار (أو الموافقة على التنازل عنها)، ويلتزم صاحب العمل بسداد أي أجور مستحقة ورصيد إجازات متراكم.
الإنهاء بالتراضي
يتفق الطرفان معًا على إنهاء العلاقة التعاقدية، وكثيرًا ما يتم ذلك عبر اتفاقية تسوية. وتتضمن اتفاقيات التسوية عادةً مبلغًا ماليًا يُدفع للموظف مقابل تنازله عن حقه في رفع أي دعاوى مستقبلية. ويُشترط على الموظف الحصول على استشارة قانونية مستقلة قبل التوقيع.
حقوق الموظف خلال إنهاء التوظيف في المملكة المتحدة
يكفل قانون العمل في المملكة المتحدة للعاملين جملةً من الحمايات حين يواجهون الفصل.
الحماية من الفصل التعسفي
يقع الفصل التعسفي عندما ينهي صاحب العمل علاقة التوظيف دون سبب عادل أو دون اتباع إجراءات عادلة. ويحق للموظفين رفع دعاوى أمام محكمة العمل إذا رأوا أن فصلهم كان تعسفيًا.
ويُحتسب التعويض الأساسي على نحو مماثل لتعويض التسريح القانوني، أما التعويض التكميلي فمحدود بسقف قانوني (يبلغ حاليًا 115,115 جنيهًا إسترلينيًا أو ما يعادل أجر 52 أسبوعًا، أيهما أقل، ويُرجى مراجعة موقع GOV.UK للاطلاع على الرقم المحدّث، إذ يُعدَّل سنويًا).
الأسباب التي تجعل الفصل تعسفيًا تلقائيًا
ثمة أسباب يُعدّ الفصل بموجبها تعسفيًا تلقائيًا، بصرف النظر عن مدة خدمة الموظف لديك:
- الحمل أو إجازة الأمومة: فصل موظفة بسبب حملها أو لكونها في إجازة أمومة
- الإبلاغ عن المخالفات: إنهاء التوظيف بسبب إبلاغ الموظف عن ارتكاب مخالفات
- المطالبة بالحقوق القانونية: فصل موظف لمطالبته بالحد الأدنى للأجور أو بالحماية المتعلقة بساعات العمل
- الانتساب إلى نقابة عمالية: إنهاء التوظيف بسبب أنشطة نقابية
- المخاوف المتعلقة بالصحة والسلامة: فصل موظف أثار قضايا سلامة مشروعة
فترة التأهيل البالغة سنتين
تستلزم الحماية العامة من الفصل التعسفي أن يكون الموظف قد أمضى سنتين متصلتين من الخدمة. وقبل بلوغ هذا الحد، تبقى الخيارات المتاحة أمام الموظف محدودة، ما لم يكن الفصل مندرجًا ضمن إحدى الفئات التي تُعدّ تعسفية تلقائيًا.
غير أن ذلك لا يعني فصل الموظفين حديثي العهد دون أي إجراء. فدعاوى التمييز لا تخضع لأي فترة تأهيل، ويمكن رفعها منذ اليوم الأول من العمل.
متطلبات فترة الإشعار بإنهاء التوظيف في المملكة المتحدة
تتيح فترات الإشعار للطرفين كليهما وقتًا كافيًا للاستعداد لانتهاء علاقة العمل. وقد حدد القانون البريطاني الحد الأدنى لهذه الفترات، وإن كانت العقود كثيرًا ما تنص على شروط أكثر سخاءً.
فترات الإشعار القانونية بحسب مدة الخدمة
| مدة الخدمة | الحد الأدنى للإشعار القانوني |
|---|---|
| أقل من شهر | لا يُشترط |
| من شهر إلى سنتين | أسبوع واحد |
| من سنتين إلى 12 سنة | أسبوع لكل سنة كاملة |
| 12 سنة فأكثر | 12 أسبوعًا |
الإشعار التعاقدي مقابل الإشعار القانوني
كثيرًا ما تنص عقود العمل على فترات إشعار تتجاوز الحد الأدنى القانوني. وفي هذه الحالة، يُعمَل بالشرط التعاقدي. فإذا نص العقد على إشعار مدته أربعة أسابيع في حين أن الحد الأدنى القانوني أسبوع واحد، فأنت مُلزَم بمدة الأربعة أسابيع. ولذا، احرص دائمًا على مراجعة العقد أولًا.
البدل النقدي عن فترة الإشعار
يتيح البدل النقدي عن فترة الإشعار (PILON) لصاحب العمل أن يدفع للموظف مقابلًا ماليًا بدلًا من أن يعمل الموظف خلال فترة الإشعار. وبذلك تنتهي علاقة العمل فورًا، ويستلم الموظف ما يعادل أجر فترة الإشعار.
وعادةً ما ترد بنود البدل النقدي عن فترة الإشعار (PILON) ضمن عقد العمل. وحتى في غياب مثل هذا البند التعاقدي، يجوز لصاحب العمل تقديم هذا البدل، وإن كان النص عليه كتابةً أكثر وضوحًا وأبعد عن اللبس.
كيفية إنهاء توظيف موظف بصورة قانونية في المملكة المتحدة
يحمي اتباع إجراءات واضحة مؤسستك من الدعاوى أمام محاكم العمل، ويكفل في الوقت ذاته معاملة الموظف معاملة عادلة.
1. مراجعة عقد العمل
ابدأ بمراجعة العقد للاطلاع على فترات الإشعار وبنود إنهاء التوظيف وأي إجراءات بعينها التزمت باتباعها. وقد تتضمن بعض العقود شروطًا معززة للتسريح للتكرار الوظيفي أو خطوات تأديبية خاصة. ذلك أن إغفال أي شرط تعاقدي قد يُحوّل فصلًا عادلًا في غير ذلك إلى دعوى إخلال بالعقد.
2. تحديد سبب عادل للفصل
يقرّ القانون البريطاني خمسة أسباب يُحتمل أن تكون عادلة للفصل:
- القدرة على أداء العمل: عجز الموظف عن أداء عمله بالمستوى المطلوب، بما يشمل المرض طويل الأمد
- السلوك: تصرّف الموظف على نحو غير لائق أو إخلاله بقواعد بيئة العمل
- التسريح للتكرار الوظيفي: اختفاء الحاجة إلى الوظيفة
- المخالفة القانونية: أن يكون استمرار توظيف الشخص مخالفًا للقانون (مثلًا، فقدانه حق العمل)
- أي سبب جوهري آخر (SOSR): فئة شاملة تستوعب الأسباب التجارية الحقيقية التي لا تندرج ضمن الفئات الأخرى
3. اتباع إجراءات عادلة
لا يكفي وجود سبب عادل بمفرده، بل يتعيّن عليك كذلك اتباع إجراءات عادلة. ويُشكّل دليل ACAS التطبيقي بشأن الإجراءات التأديبية والتظلمات المعيار الذي تستند إليه محاكم العمل في تقييم مدى عدالة معالجة قرار الفصل.
وتشمل الخطوات الجوهرية في هذا الشأن: التحقيق في القضية، وعقد اجتماع رسمي، وتمكين الموظف من اصطحاب مُرافِق، ومنحه حق الطعن.
4. تقديم إشعار خطي
متى ما اتخذت قرارك بالمضي قدمًا، وجّه إلى الموظف إشعارًا خطيًا بإنهاء توظيفه. وعليك أن تُضمّن هذا الإشعار تاريخ إنهاء التوظيف، وسبب الفصل، فضلًا عن المعلومات المتعلقة بحقه في الطعن.
ويحق للموظفين الذين أمضوا سنتين أو أكثر في الخدمة طلب بيان خطي يوضح أسباب فصلهم. ويتعين عليك تقديم هذا البيان في غضون 14 يومًا. أما الموظفات اللواتي يُفصَلن أثناء الحمل أو إجازة الأمومة، فيستحقن الحصول على الأسباب الخطية تلقائيًا دون الحاجة إلى تقديم طلب.
5. احتساب الأجر النهائي والاستحقاقات
تشمل الدفعة النهائية عادةً ما يلي:
- الأجور المستحقة حتى تاريخ إنهاء التوظيف
- بدل الإجازات المتراكمة وغير المستخدَمة
- أي مزايا تعاقدية مستحقة
- تعويض التسريح القانوني (إن انطبق)
- البدل النقدي عن فترة الإشعار (إن انطبق)
6. تنفيذ إجراءات إنهاء الخدمة
تشمل الأمور التطبيقية في هذا الصدد استرداد ممتلكات الشركة، وإلغاء صلاحيات الوصول إلى الأنظمة، وإجراء مقابلة إنهاء الخدمة إذا اقتضى الأمر ذلك. واحرص على الاحتفاظ بسجلات تفصيلية لكل خطوة، فإذا وصلت أي دعوى إلى محكمة العمل، فإن وثائقك ستكون دليلك الأساسي.
الفصل الضمني في المملكة المتحدة
يُقصد بالفصل الضمني استقالة الموظف بسبب إخلال صاحب العمل إخلالًا جسيمًا بعقد التوظيف. ويعامل القانون البريطاني هذه الحالة معاملة الفصل، ويحق للموظف رفع دعوى أمام محكمة العمل.
ما الذي يُعتبر فصلًا ضمنيًا
لكي تنجح دعوى الفصل الضمني، يتعيّن على الموظف إثبات أن صاحب العمل ارتكب إخلالًا جسيمًا بالعقد، وأن استقالته جاءت كرد فعل مباشر على هذا الإخلال، وأنه لم يتأخر في ترك العمل تأخرًا غير مبرر. وكثيرًا ما يكون مصدر الإخلال هو الشرط الضمني المتعلق بالثقة المتبادلة، أي أن صاحب العمل تصرّف على نحو أضرّ بعلاقة العمل ضررًا جوهريًا.
ومن الأمثلة الشائعة في هذا الشأن:
- التخلف عن دفع الأجور أو إجراء استقطاعات غير مصرّح بها
- تنزيل الموظف إلى درجة وظيفية أدنى دون موافقته
- السماح باستمرار التنمر أو التحرش دون اتخاذ إجراء
- تغيير شروط العقد من جانب واحد
- توفير بيئة عمل غير آمنة
كيفية تجنّب دعاوى الفصل الضمني
- إبلاغ الموظفين بأي تعديلات مقترحة على الشروط، والحصول على موافقتهم قبل تطبيقها
- معالجة التظلمات بسرعة وبصورة شاملة
- تجنّب إجراء أي تغييرات من جانب واحد على الأجور أو الدور الوظيفي أو ظروف العمل
- التعامل بجدية مع الشكاوى المتعلقة بالتنمر أو التحرش
- الالتزام بسياساتك الخاصة على نحو متّسق
تعويضات نهاية الخدمة والتسريح للتكرار الوظيفي في المملكة المتحدة
عند انتهاء علاقة العمل، تتوقف الاستحقاقات المالية على ملابسات الحالة ومدة خدمة الموظف.
تعويض التسريح القانوني
يستحق الموظفون الذين أمضوا سنتين أو أكثر من الخدمة المتصلة تعويض التسريح القانوني في حال تسريحهم للتكرار الوظيفي. ويستند الاحتساب إلى العمر ومدة الخدمة والأجر الأسبوعي. واعتبارًا من أبريل 2025، حُدد الأجر الأسبوعي بسقف قدره 719 جنيهًا إسترلينيًا:
- دون 22 عامًا: نصف أجر أسبوع عن كل سنة خدمة كاملة
- من 22 إلى 40 عامًا: أجر أسبوع واحد عن كل سنة كاملة
- 41 عامًا فأكثر: أجر أسبوع ونصف عن كل سنة كاملة
ويبلغ الحد الأقصى لتعويض التسريح القانوني اعتبارًا من أبريل 2025 مبلغ 21,570 جنيهًا إسترلينيًا (محتسبًا على أساس 20 سنة من الخدمة بسقف الأجر الأسبوعي). ويُرجى مراجعة موقع GOV.UK للاطلاع على الأرقام المحدّثة في أبريل من كل عام.
تعويضات نهاية الخدمة المعزّزة واتفاقيات التسوية
يقدّم كثير من أصحاب العمل حِزَم تسريح معزّزة تفوق الحد الأدنى القانوني، إما عبر سياسة الشركة وإما في إطار خروج تفاوضي. وتُقنّن اتفاقيات التسوية شروط ترك العمل، وتتضمن عادةً مبلغًا ماليًا مقابل تنازل الموظف عن حقه في رفع الدعاوى. ويتعيّن على الموظف الحصول على استشارة قانونية مستقلة قبل التوقيع.
المعاملة الضريبية لمدفوعات إنهاء التوظيف
يُعفى الجزء الأول من مدفوعات إنهاء التوظيف الحقيقية حتى مبلغ 30,000 جنيه إسترليني (باستثناء بدل الإشعار وبدل الإجازات) من الضريبة في الغالب. أما المبالغ التي تتجاوز هذا الحد، فتخضع لضريبة الدخل، ويلتزم صاحب العمل بسداد اشتراك التأمين الوطني من الفئة 1A عن الفائض.
أما بدل الإشعار، سواء أكان عن فترة عمل فعلية أم بدلًا نقديًا، فيخضع للضريبة دائمًا. وينطبق الأمر ذاته على بدل الإجازات المتراكمة وأي مزايا تعاقدية أخرى.
الوثائق اللازمة لإنهاء توظيف موظف في المملكة المتحدة
يحمي التوثيق السليم الطرفين كليهما، ويوفّر دليلًا يُحتجّ به عند نشوء أي نزاعات.
البيان الخطي بأسباب إنهاء التوظيف
يحق للموظفين الذين أمضوا سنتين أو أكثر من الخدمة المتصلة طلب بيان خطي يوضح أسباب فصلهم، ويتعين عليك تقديمه في غضون 14 يومًا. أما الموظفات اللواتي يُفصَلن أثناء الحمل أو إجازة الأمومة، فيستحقن الحصول على الأسباب الخطية تلقائيًا.
السجلات الواجب الاحتفاظ بها
احرص على الاحتفاظ بسجلات شاملة لإجراءات إنهاء التوظيف لمدة لا تقل عن ست سنوات:
- عقد العمل وأي تعديلات أُجريت عليه
- خطاب إنهاء التوظيف وأي مراسلات ذات صلة
- محاضر الاجتماعات التأديبية أو اجتماعات التسريح
- سجلات التحقيقات والأدلة المتعلقة بها
- احتسابات الأجر النهائي وقسائم الأجور
- اتفاقيات التسوية الموقّعة (إن وُجدت)
قانون العمل في المملكة المتحدة وحالات إنهاء التوظيف عبر EOR
عند توظيف موظفين في المملكة المتحدة عبر صاحب عمل مسجَّل (EOR)، تختلف آلية إنهاء التوظيف، إذ يحتفظ مزوّد خدمة EOR بالعلاقة التوظيفية القانونية.
ويكون مزوّد خدمة EOR هو صاحب العمل من الناحية القانونية لأعضاء فريقك المقيمين في المملكة المتحدة. وهو الذي يتولى الالتزام بقانون العمل البريطاني، بما يشمل فترات الإشعار والإجراءات العادلة واحتساب الأجور النهائية. أما أنت، فتتولى إدارة علاقة العمل اليومية، فيما يتولى مزوّد خدمة EOR الجانبين القانوني والإداري.
وحين ترغب في إنهاء علاقة توظيف، يتعيّن عليك تقديم الطلب إلى مزوّد خدمة EOR. وعندها، يتولى مزوّد الخدمة إدارة الإجراءات وفقًا لقانون المملكة المتحدة، بدءًا من صياغة خطابات إنهاء التوظيف، مرورًا باحتساب الاستحقاقات النهائية، وانتهاءً بإدارة أي مشاورات يستلزمها القانون.
وإذا كنت تستعين بمزوّد خدمة EOR، فاحرص على تجنّب إبلاغ الموظف بقرارات إنهاء التوظيف مباشرةً قبل إشراك مزوّد الخدمة في الأمر. فالتواصل المباشر قد يفضي إلى تعقيدات قانونية ويُعرّض مؤسستك للمساءلة. ومن ثم، يتولى مزوّد خدمة EOR إدارة جميع المراسلات الرسمية لضمان الالتزام بالقانون.
تبسيط إنهاء التوظيف في المملكة المتحدة عبر حلول الموارد البشرية العالمية الممتثلة
تُضيف إدارة حالات إنهاء التوظيف عبر دول متعددة طبقات من التعقيد إلى عملية حسّاسة في الأصل. فلكل ولاية قضائية متطلبات إشعار مختلفة، واحتسابات تعويضات مغايرة، وقواعد إجرائية خاصة بها.
وتتولى RemotePass إدارة إجراءات إنهاء التوظيف في أكثر من 150 دولة، وتشمل خدماتها الالتزام بالأنظمة، والتوثيق، والمدفوعات النهائية، حتى يتسنّى لك التركيز على أعمالك. ومن احتساب الأجر النهائي وصولًا إلى إدارة الوثائق اللازمة، تُحوّل المنصة هذه الإجراءات القانونية المعقدة إلى سير عمل سلس وميسّر.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass لتطّلع على آلية عمل إنهاء التوظيف الممتثل عالميًا من الناحية التطبيقية.
الأسئلة الشائعة حول إنهاء التوظيف في المملكة المتحدة
هل يجوز لصاحب العمل إنهاء توظيف موظف دون إشعار بعد مضي سنتين من الخدمة؟
لا يجوز لصاحب العمل تجاوز فترة الإشعار إلا في حالات سوء السلوك الجسيم، حيث يبلغ تصرّف الموظف من الخطورة ما يُسوّغ الفصل الفوري. وفيما عدا ذلك، يُطبَّق الإشعار القانوني أو التعاقدي بصرف النظر عن مدة الخدمة. وحتى في حالات سوء السلوك الجسيم، يبقى عليك اتباع إجراء تأديبي عادل قبل الإقدام على الفصل.
ما الفرق بين الفصل والتسريح للتكرار الوظيفي وفقًا لقانون العمل في المملكة المتحدة؟
يشمل الفصل الحالات التي تنتهي فيها علاقة التوظيف لأسباب تتصل بالموظف نفسه، كالسلوك أو القدرة على أداء العمل. أما التسريح للتكرار الوظيفي فيُطبَّق حين يحتاج صاحب العمل إلى تقليص حجم القوى العاملة وتختفي الوظيفة ذاتها. وكلاهما شكلان من أشكال إنهاء التوظيف، غير أن كلًا منهما يستتبع متطلبات قانونية واستحقاقات مختلفة.
هل يلزم صاحب العمل بدفع تعويض التسريح القانوني إذا فصل موظفًا بسبب سوء السلوك؟
لا. فتعويض التسريح القانوني لا يُستحق إلا عندما يكون سبب إنهاء التوظيف هو التسريح للتكرار الوظيفي الحقيقي. أما الفصل بسبب سوء السلوك أو ضعف الأداء أو غير ذلك من الأسباب المتصلة بسلوك الموظف، فلا يستوجب تعويض التسريح. ومع ذلك، تبقى مبالغ بدل الإجازات المتراكمة والأجور المستحقة حتى تاريخ إنهاء التوظيف واجبة السداد.
ما المهلة المتاحة للموظف لرفع دعوى فصل تعسفي؟
تتاح للموظف مهلة ثلاثة أشهر من تاريخ إنهاء توظيفه للشروع في إجراءات التوفيق المبكر مع ACAS. وتُعدّ هذه خطوة إلزامية أولى قبل تقديم الدعوى أمام محكمة العمل. ويترتب على تفويت هذه المهلة في الغالب فقدان الحق في رفع الدعوى.
هل يجوز لشركة مقرها خارج المملكة المتحدة إنهاء توظيف موظف عن بُعد يعمل في إنجلترا؟
يتمتع الموظف بحماية قانون العمل البريطاني وفقًا للمكان الذي يؤدي فيه عمله، لا وفقًا لمقر صاحب العمل. ومن ثم، تظل الشركة الأجنبية مُلزَمة باتباع قواعد إنهاء التوظيف المعمول بها في المملكة المتحدة، من حيث توفّر الأسباب العادلة، واتباع الإجراءات السليمة، والالتزام بفترات الإشعار الصحيحة. ويُسهم الاستعانة بصاحب عمل مسجَّل (EOR) في إدارة هذا الالتزام دون الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني في المملكة المتحدة.
