ظلت هولندا منذ زمن طويل وجهة رئيسية للكفاءات المستقلة، غير أن القواعد المنظمة للتعامل مع المتعاقدين المستقلين شهدت تشديداً ملحوظاً في الآونة الأخيرة. فإذا كانت شركتك تتعامل مع مستقلين هولنديين، أو تنوي ذلك، فاعلم أن المشهد القانوني تغير تغيراً جوهرياً في 1 يناير 2025، وقد تطرأ تغييرات إضافية في عام 2026. والوقوع في الخطأ هنا ليس مجرد عبء امتثال عابر؛ فهو قد يعني مطالبات ضريبية بأثر رجعي، وغرامات مالية، فضلاً عن متعاقد يكتسب فجأة كامل الحقوق القانونية لموظف دائم.
يستعرض هذا الدليل ما تحتاج فرق الموارد البشرية في الشركات الأجنبية إلى معرفته قبل التعاقد مع فئة ZZP’ers في هولندا.
ما المقصود بـ Zzp’er؟
اختصار ZZP يرمز إلى «zelfstandige zonder personeel»، أي العامل المستقل الذي لا يستخدم موظفين. وفئة ZZP’ers هم متعاقدون مستقلون يعملون لحسابهم الخاص، ويُصدرون الفواتير لعملائهم مباشرةً، ويتولون بأنفسهم الإقرارات الضريبية وتكاليف نشاطهم التجاري. وهم فئة معترف بها قانوناً في هولندا، تتميز عن الموظفين، وتعمل بموجب عقد تجاري لا اتفاقية عمل.
وعلى الورق، يبدو التعاقد مع أحد ZZP’ers أمراً يسيراً بالنسبة للشركة الأجنبية، إذ لا يستلزم كشوف رواتب هولندية، ولا اشتراكات اجتماعية، ولا التزامات توظيف محلية. غير أن المفارقة تكمن في أن قانون الضرائب وقانون العمل الهولنديين يُعَوِّلان كثيراً على واقع علاقة العمل الفعلية، لا على ما هو منصوص عليه في العقد فحسب.
الإطار القانوني: قانون Wet dba والتغييرات التي طرأت في 2025
يُعد قانون Wet DBA (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties، أو قانون رفع القيود التنظيمية عن تقييم علاقات العمل) القانون الرئيسي الذي يحكم تصنيف المتعاقدين في هولندا. وقد جاء هذا القانون ليحل محل نظام سابق للأحكام الضريبية، وكان الهدف منه منح كلٍّ من العملاء والمتعاقدين قدراً أكبر من المرونة. أما على أرض الواقع، فقد أثار حالة من الغموض لسنوات، وتأجَّل تطبيقه مراراً وتكراراً.
إلا أن الأمور تبدلت في 1 يناير 2025، حين رُفع الوقف الإنفاذي الذي كان سارياً منذ صدور القانون. ويعني ذلك أن مصلحة الضرائب الهولندية (Belastingdienst) باتت قادرة الآن على التحقيق فعلياً في حالات سوء التصنيف المشتبه بها، وفرض المستحقات المتأخرة والغرامات. وبذلك لم تعد الشركات التي كانت تعتمد على هذا الوقف تتمتع بأي هامش حماية.
قانون Wet vbar: تحوّل آخر يلوح في الأفق
ثمة قانون مقترح يُعرف بـ Wet VBAR (Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden) قد يدخل حيز التنفيذ في يوليو 2026. وفي حال إقراره، فإنه سيُرسّخ قرينة قانونية تفترض وجود علاقة عمل بالنسبة للعاملين الذين تقل أجورهم عن نحو 36 يورو في الساعة. وبموجب هذه القرينة، إذا تقاضى المتعاقد أجراً أقل من هذا الحد، انتقل عبء الإثبات إلى الشركة العميلة لتُبيّن أن الشخص يعمل لحسابه الخاص فعلاً. فإن عجزت عن دحض هذه القرينة، عُومل العامل معاملة الموظف.
ولم يصبح هذا قانوناً نافذاً بعد، غير أن الشركات الأجنبية التي تتعامل مع متعاقدين هولنديين بأجور منخفضة ينبغي أن تأخذه في الحسبان ضمن تخطيطها.
كيف تُقيّم السلطات الهولندية وضع المتعاقد؟
لا يوجد اختبار وحيد يحسم ما إذا كان الشخص متعاقداً مستقلاً حقيقياً ضمن فئة ZZP’er، أم موظفاً متخفياً في زي متعاقد. فبدلاً من ذلك، تطبق المحاكم الهولندية ومصلحة Belastingdienst إطاراً مكوناً من تسعة عوامل، مستمداً من حكم للمحكمة العليا صدر عام 2021 في قضية تتعلق بشركة Deliveroo. ولا يكون أي عامل بمفرده حاسماً، بل العبرة بالصورة الكلية لعلاقة العمل.
وفيما يلي العوامل التسعة:
- هل توجِّه شركتك المتعاقد في كيفية أداء العمل، لا في النتيجة المطلوبة فحسب؟
- هل المتعاقد مندمج في مؤسستك على نحوٍ مماثل لاندماج الموظف؟
- هل يعمل المتعاقد داخل مقر شركتك مستخدماً أنظمتها؟
- هل تُحدِّد شركتك ساعات عمل المتعاقد؟
- هل يلتزم المتعاقد بأداء العمل بنفسه، أم يحق له إرسال بديل عنه؟
- هل تتم المدفوعات بصورة منتظمة وثابتة على نحوٍ يشبه الراتب؟
- هل يُظهر المتعاقد سمات روح المبادرة التجارية الفعلية، من حيث تعدد العملاء، وتحمّل المخاطر المالية، والمبادرة المستقلة؟
- هل العمل المُنجز ذو طابع تخصصي رفيع ومستقل عن النشاط الجوهري لشركتك؟
- هل يعمل المتعاقد باستقلالية خارج نطاق شركتك؟
وكلما رجحت كفة العوامل التي تشير إلى التوجيه والاندماج والتبعية، ارتفع خطر إعادة تصنيف العلاقة باعتبارها علاقة عمل.
ما الذي يعنيه سوء التصنيف (Schijnzelfstandigheid) عملياً؟
يُقصد بمصطلح schijnzelfstandigheid «العمل الحر الزائف». فإذا خلصت مصلحة Belastingdienst أو إحدى المحاكم الهولندية إلى أن المتعاقد لديك هو في حقيقته موظف، ترتبت على ذلك عدة نتائج متزامنة، ليس فيها ما يصبّ في مصلحة الشركة العميلة.
التبعات الضريبية والمالية
لا يقتطع العملاء الهولنديون ضريبة الدخل من المدفوعات المشروعة لفئة ZZP. إذ يُصدر المتعاقد فاتورته بأتعابه، ويتولى بنفسه أمور ضرائبه. غير أن إعادة تصنيف العلاقة تُحمِّل شركتك ضريبة الرواتب المتأخرة (loonheffing) واشتراكات الضمان الاجتماعي بأثر رجعي منذ بداية التعاقد. وقد تبلغ هذه المبالغ أرقاماً ضخمة في العقود طويلة الأمد، ويتحمَّلها العميل حتى إن كان العامل قد سدّد ضرائبه بنفسه.
وفي حالات التحايل المتعمد، يحق لمصلحة Belastingdienst فرض غرامات إضافية تُضاف إلى المستحقات المتأخرة.
التبعات المتعلقة بحقوق العمل
بمجرد تصنيف العامل موظفاً، يكتسب تلقائياً جميع أوجه الحماية المكفولة بموجب قانون العمل الهولندي. ويشمل ذلك حقوق الفصل التعسفي، واستحقاقات الإجازة المرضية، ومكافأة نهاية الخدمة عند الإنهاء، وغيرها من الحقوق القانونية التي لا تنطبق على المتعاقدين. ولا يمكنك التحلل من هذه الحماية بأثر رجعي بالاحتجاج بما ورد في العقد.
المخاطر المتعلقة بالسمعة
إلى جانب التبعات المالية المباشرة، باتت أحكام سوء التصنيف تحظى بحضور علني متزايد في هولندا، كما أن الإنفاذ أصبح فعلياً لا نظرياً. وبالنسبة لشركة أجنبية تسعى إلى ترسيخ موطئ قدم لها في السوق الهولندي، فإن صدور حكم بثبوت schijnzelfstandigheid يحمل تبعات حقيقية على سمعتها.
صياغة عقد سليم
إن العقد المُحكم الصياغة لا يضمن الامتثال بمفرده، لكنه يُمثل نقطة انطلاق لا غنى عنها. ويوفر القانون الهولندي اتفاقيات نموذجية (modelovereenkomsten) معتمدة من مصلحة Belastingdienst، يمكن الاستعانة بها لإثبات نية العمل المستقل. والكلمة المحورية هنا هي «الإثبات»، إذ إن العقد لن يحميك متى تعارض الواقع العملي مع نصوصه.
وينبغي أن يتضمن العقد المتوافق مع القانون العناصر التالية:
- مخرجات لا واجبات. ينبغي أن يصف العقد نتائج محددة للمشروع، لا دوراً مستمراً بمسؤوليات غير محددة المعالم.
- حرية العمل مع جهات أخرى. يجب أن يُكفل للمتعاقد صراحةً الحق في العمل لصالح عملاء متعددين، بمن فيهم منافسوك.
- عدم الالتزام بجدول مواعيد محدد. يختار المتعاقد متى يعمل وكيف يعمل، شريطة الالتزام بمواعيد التسليم المتفق عليها فحسب.
- استخدام أدواته وأساليبه الخاصة. يستعين المتعاقد بمعداته الخاصة، ويحدد منهج عمله بنفسه.
- بند الاستبدال. يحق للمتعاقد إرسال بديل مؤهل عنه عند الحاجة، دون اشتراط الحصول على موافقتك.
- تحمّل المتعاقد للمخاطر التجارية. يتحمل المتعاقد تكلفة الأخطاء وإعادة العمل، فضلاً عن مصاريف نشاطه الخاصة.
وثمة نقطة تغفل عنها كثير من الشركات وتؤخذ على حين غرة، وهي مسألة الملكية الفكرية. فبموجب القانون الهولندي، تعود الملكية الفكرية الناشئة عن عمل ZZP’er إلى المتعاقد بصورة افتراضية. فإذا كنت ترغب في امتلاك ناتج العمل، فلا بد من النص صراحةً على نقل هذه الملكية ضمن بنود العقد. أما افتراض «العمل لقاء أجر» الذي قد يسري في ولايات قضائية أخرى، فلا ينسحب على الحالة الهولندية.
ضريبة القيمة المضافة على فواتير Zzp
يفرض المتعاقدون من فئة ZZP’ers في هولندا ضريبة BTW (المصطلح الهولندي لضريبة القيمة المضافة) بنسبة 21% على فواتيرهم. وثمة إعفاء خاص بالأعمال الصغيرة يُعرف بـ KOR (kleineondernemersregeling) يسري على المتعاقدين الذين يقل دورانهم السنوي عن 20,000 يورو، وبموجبه يحق لـ ZZP’er إصدار فواتيره دون احتساب ضريبة BTW. وبصفتك العميل، يجدر بك التأكد من النظام الذي يخضع له متعاقدك، إذ يؤثر ذلك على صيغ الفواتير وعلى آلية استرداد ضريبة القيمة المضافة لديك.
متى لا يكون التعاقد مع متعاقد مستقل هو الهيكل الأنسب؟
ليست كل علاقة عمل في هولندا ملائمة لهيكل ZZP. فإذا كنت بحاجة إلى شخص يعمل لشركتك حصراً لفترة ممتدة، أو يتقيد بإجراءاتك الداخلية وتسلسلك الإداري، أو يعمل في ساعات محددة باستخدام أنظمتك، أو يؤدي عملاً يُمثل صميم نشاطك التجاري، فإن العلاقة التعاقدية المستقلة لا تتناسب مع هذا الوضع، والسعي إليها يُعرّضك لمخاطر فعلية ضمن الإطار الموضح سابقاً.
وبالنسبة للشركات الراغبة في التوظيف داخل هولندا دون تأسيس كيان قانوني محلي، كثيراً ما يكون الاستعانة بـ صاحب عمل مُسجَّل (EOR) هو الحل الأمثل. إذ يقوم EOR بتوظيف العامل نيابةً عنك، ويتولى إدارة كشوف الرواتب الهولندية والاشتراكات الاجتماعية ومتطلبات الامتثال، مع تمكينك من توجيه العمل بمعزل عن مخاطر سوء التصنيف. وإذا كنت تستعين بمتعاقدين عبر أسواق متعددة، فإن دراسة خدمات EOR التي تغطي هولندا إلى جانب ولايات قضائية أخرى من شأنها أن تُبسّط بصمتك الامتثالية تبسيطاً ملموساً.
أما في الأعمال ذات الطابع المشاريعي الحقيقي، فقد يوفر متعاقد مُسجَّل (Contractor of Record) خياراً وسيطاً مناسباً. إذ يتولى المتعاقد المُسجَّل (Contractor of Record) إدارة العلاقة التجارية مع ZZP’er، وتتولى الجهة المُسجِّلة إصدار الفواتير ومعالجة المدفوعات وتحمّل مخاطر الامتثال، فيما تحتفظ أنت بالإشراف التشغيلي على المخرجات.
احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass
الأسئلة الشائعة
هل يكفي اعتماد اتفاقية نموذجية صادرة عن Belastingdienst لحماية شركتي؟
كلا. تُثبت الاتفاقيات النموذجية أن البنود التعاقدية تعكس علاقة عمل مستقلة، لكنها لا توفر لك أي حماية إن جاء الواقع العملي مغايراً. فالسلطات الهولندية تنظر في كيفية سير العلاقة على أرض الواقع. فإذا كان المتعاقد يعمل لديك حصراً، ويمتثل لتوجيهاتك، ومندمج ضمن فريقك، فلن تحول الاتفاقية النموذجية دون إعادة تصنيف العلاقة.
هل تحتاج شركتي إلى كيان قانوني هولندي للتعاقد مع ZZP’er؟
كلا. يمكن للشركات الأجنبية التعاقد مباشرةً مع المستقلين الهولنديين من فئة ZZP’ers. إذ يُصدر المتعاقد فاتورته باسم شركتك، وتقوم أنت بسداد أتعابه مضافاً إليها ضريبة القيمة المضافة. ولا تحتاج لذلك إلى كيان قانوني هولندي أو حساب مصرفي محلي. غير أنه في حال سوء تصنيف العلاقة، تظل شركتك عرضةً للالتزامات الضريبية الهولندية بصرف النظر عن مكان تأسيسها.
ما المخاطر التي قد نتعرض لها عند التعاقد مع متعاقد بأجر يقل عن حد 36 يورو في الساعة المنصوص عليه في Wet VBAR؟
في حال إقرار قانون Wet VBAR بصيغته الراهنة، فإن العاملين الذين تقل أجورهم عن نحو 36 يورو في الساعة سيُفترض اعتبارهم موظفين بموجب القانون الهولندي. وسيتعين على شركتك حينئذٍ أن تُثبت فعلياً أن الشخص يعمل لحسابه الخاص. وإلى حين دخول القانون حيز التنفيذ، يظل إطار العوامل التسعة المنصوص عليه في Wet DBA هو المطبَّق، لكن يجدر بك متابعة المستجدات إذا كنت ترتبط بتعاقدات بأجور منخفضة.
هل يحق للمتعاقد الذي أُعيد تصنيفه المطالبة بحقوق الفصل التعسفي؟
نعم. فبمجرد إعادة تصنيف المتعاقد موظفاً، يتمتع بكامل أوجه الحماية الوظيفية اعتباراً من التاريخ الذي يُعدّ فيه بدء علاقة العمل، بما في ذلك حقوق الفصل التعسفي واستحقاق مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العلاقة. ولا يسري أي سقف أعلى أو فترة سماح بحق الشركات الأجنبية، إذ تُطبَّق المسؤولية بأثر رجعي.
