يستلزم التوظيف في نيجيريا التعامل مع نظام قانوني عمالي مزدوج المستويات. فقانون العمل يحدد الحد الأدنى من الاستحقاقات لفئة معينة من العاملين، في حين يقع الموظفون في الوظائف المهنية والإدارية والتنفيذية إلى حد بعيد خارج نطاقه، ويعتمدون بدلاً من ذلك على ما تنص عليه عقود عملهم. ويُعدّ فهم القواعد المنطبقة على كل فئة من الموظفين نقطة الانطلاق نحو بناء حزمة مزايا ممتثلة للأنظمة.
كما يُلزم الإطار التشريعي في نيجيريا أصحاب العمل بالمساهمة في ثلاثة برامج إلزامية، هي: المعاشات التقاعدية، والتأمين الصحي، والإسكان، وذلك إلى جانب أي استحقاقات إجازة يقدمونها. واستيفاء هذه المتطلبات بصورة صحيحة قبل أول عملية توظيف يوفّر قدراً كبيراً من الجهد ويُجنّب إعادة المعالجة لاحقاً.
نطاق تطبيق قانون العمل
يُفرّق قانون العمل النيجيري بين «العامل» وسائر الموظفين. ويُعرَّف العامل تعريفاً واسعاً بأنه الشخص الذي يؤدي عملاً يدوياً أو كتابياً بموجب عقد خدمة، وتنطبق الحدود الدنيا من الاستحقاقات الواردة في القانون على هذه الفئة وحدها. أما الموظفون في الوظائف المهنية والإدارية والتنفيذية، فلا تشملهم معظم الأحكام الموضوعية للقانون، ما يعني أن استحقاقات إجازاتهم وشروط أجر الإجازة المرضية يجب أن تُحدَّد بوضوح في عقود عملهم.
وتبرز أهمية هذا التمييز لأن الحدود الدنيا القانونية أقل بكثير مما يتوقعه السوق للوظائف المهنية. ولذا ينبغي لأصحاب العمل تطبيق الحد الأدنى المناسب على الفئة المناسبة من الموظفين.
الإجازة السنوية
يبلغ الحد الأدنى القانوني للإجازة السنوية بموجب قانون العمل 6 أيام عمل مدفوعة سنوياً للعامل، تُستحق بعد 12 شهراً من الخدمة المتواصلة. ويُتفق على توقيت الإجازة بين صاحب العمل والموظف بناءً على متطلبات التشغيل، مما يمنح أصحاب العمل مرونة معقولة في الجدولة.
غير أن 6 أيام تظل من الناحية العملية أقل بكثير مما يتوقعه الموظفون المهنيون والإداريون. والمعيار الفعلي السائد في السوق للوظائف خارج فئة «العامل» هو 20 يوماً سنوياً، ويُحدد معظم أصحاب العمل هذا الرقم، أو ما يقاربه، صراحةً في عقد العمل. ويُسهم توثيق ذلك كتابةً في تجنّب اللبس وإرساء توقعات واضحة منذ اليوم الأول.
العطلات الرسمية
تعتمد نيجيريا 11 عطلة وطنية رسمية إلزامية سنوياً. ولا يُلزَم الموظفون بالعمل في هذه الأيام، وعلى أصحاب العمل الذين يحتاجون إلى تشغيل موظفيهم خلال عطلة رسمية مراجعة الالتزامات التعاقدية وشروط التعويض المعمول بها قبل القيام بذلك.
| التاريخ | العطلة |
|---|---|
| 1 يناير | رأس السنة الميلادية |
| يتغير التاريخ كل عام | الجمعة العظيمة |
| يتغير التاريخ كل عام | اثنين الفصح |
| 1 مايو | عيد العمال |
| 12 يونيو | يوم الديمقراطية |
| 1 أكتوبر | يوم الاستقلال |
| 25 ديسمبر | عيد الميلاد المجيد |
| 26 ديسمبر | يوم الصناديق (Boxing Day) |
| يتغير التاريخ كل عام (وفق التقويم القمري) | عيد الفطر |
| يتغير التاريخ كل عام (وفق التقويم القمري) | عيد الأضحى |
| يتغير التاريخ كل عام (وفق التقويم القمري) | المولد النبوي الشريف |
يتغير موعد الجمعة العظيمة واثنين الفصح كل عام تبعاً للتقويم المسيحي. أما الأعياد الإسلامية الثلاثة، فتسير وفق التقويم القمري ويُعلَن عن مواعيدها قبيل حلولها كل عام.
الإجازة المرضية
فئة «العمال»
يستحق العمال الخاضعون لقانون العمل 12 يوم عمل مدفوع الأجر كإجازة مرضية سنوياً. ويُشترط تقديم شهادة طبية بعد أول يومين من التغيب، ولذا ينبغي لأصحاب العمل توضيح هذا الشرط للموظفين، ووضع آلية واضحة لاستلام الشهادات في الوقت المناسب.
الموظفون من غير فئة «العمال»
لا يحدد قانون العمل شروط الإجازة المرضية للموظفين المهنيين والإداريين، إذ تتحدد استحقاقاتهم وفق سياسة الإجازات المرضية التي يعتمدها صاحب العمل، والتي ينبغي توثيقها في عقد العمل أو في دليل الموظف. ويعتمد معظم أصحاب العمل سياسةً لا تقل سخاءً عن الحد الأدنى القانوني المقرر للعمال.
إجازة الأمومة
تستحق العاملة 12 أسبوعاً من إجازة الأمومة في المجموع، تُوزَّع بواقع 6 أسابيع قبل الموعد المتوقع للولادة و6 أسابيع بعدها. وبالنسبة للموظفات اللواتي أمضين 6 أشهر متواصلة على الأقل في العمل قبيل بدء الإجازة مباشرةً، يلتزم صاحب العمل بدفع 50% من الأجر الاعتيادي للموظفة طوال فترة الإجازة.
وعند العودة إلى العمل، تستحق الموظفة المرضع فترتي راحة مدفوعتين، مدة كل منهما 30 دقيقة يومياً، لغرض الإرضاع. ويُتفق على توقيت هاتين الفترتين مع صاحب العمل، لذا يُستحسن إجراء حوار قصير مع الموظفات العائدات إلى العمل لتنسيق ذلك بصورة عملية.
ولا يحدد قانون العمل شروط أجر إجازة الأمومة للوظائف خارج فئة «العمال». ومن الناحية العملية، يعتمد كثير من أصحاب العمل سياسة مماثلة أو أكثر سخاءً للموظفين المهنيين، مع توضيح التفاصيل في عقد العمل. ويُسهم النص الصريح على ذلك في تفادي النزاعات، ويُظهر التزام صاحب العمل بالسياسات الصديقة للأسرة.
إجازة الأبوة
لا توجد في نيجيريا إجازة أبوة مقررة قانوناً. ويمنح كثير من أصحاب العمل ما بين يوم واحد و5 أيام إجازة مدفوعة على سبيل التقدير للآباء الجدد، وأفضل ممارسة هي توثيق ذلك في عقد العمل ليكون الاستحقاق واضحاً وقابلاً للتطبيق. ويُنصح أصحاب العمل الذين لم يُرسموا بعد سياسة إجازة الأبوة بالمبادرة إلى ذلك، إذ باتت تشكّل عاملاً متنامي الأهمية في استقطاب الكفاءات.
إجازة الوفاة والإجازات الإنسانية
لا يفرض القانون النيجيري منح إجازة وفاة. والممارسة الشائعة لدى أصحاب العمل هي منح ما بين يوم و3 أيام إجازة مدفوعة عند وفاة أحد أفراد الأسرة المباشرين. وعلى غرار إجازة الأبوة، يُعدّ تحديد ذلك في عقد العمل أيسر وسيلة لإدارتها باتساق على مستوى القوى العاملة.
إجازة الامتحانات
تتيح بعض القطاعات إجازة للموظفين الذين يؤدون امتحانات مهنية معتمدة، غير أن ذلك ليس متطلباً قانونياً واسع الانطباق. وكثيراً ما يُدرج أصحاب العمل في القطاعات التي يشيع فيها التطوير المهني والحصول على الشهادات، كقطاع الخدمات المالية مثلاً، بنداً لإجازة الامتحانات في العقود كأداة للاحتفاظ بالكفاءات.
برامج المساهمات القانونية
إلى جانب استحقاقات الإجازات، يُلزَم أصحاب العمل في نيجيريا بالمساهمة في ثلاثة برامج تفرضها الحكومة، ولكل منها معدلها الخاص، وجهتها الإدارية، وآلية الالتزام بها.
نظام المعاشات التقاعدية القائم على المساهمات (Cps)
يُعدّ نظام CPS إلزامياً لأصحاب العمل الذين يبلغ عدد موظفيهم 15 موظفاً فأكثر. وتُحتسب المساهمات على أساس المكافآت الشهرية، وتُحوَّل شهرياً إلى حساب التوفير التقاعدي (RSA) للموظف لدى إحدى جهات إدارة صناديق التقاعد المرخّصة (PFA).
| الطرف | معدل المساهمة |
|---|---|
| صاحب العمل | 10% من المكافآت الشهرية |
| الموظف | 8% من المكافآت الشهرية |
ولا يوجد في نيجيريا نظام واسع لإعانات البطالة، ما يجعل نظام المعاشات الوسيلةَ الأساسية لتأمين الدخل لما بعد انتهاء العمل. ويُعدّ التحويل في الوقت المحدد التزاماً قانونياً، فيما تترتب على التأخر في السداد غرامات.
الهيئة الوطنية للتأمين الصحي (Nhia)
تُنظَّم التغطية الصحية الإلزامية بموجب قانون NHIA لعام 2022. وتُحتسب المساهمات على أساس الراتب الأساسي، وتُدار من خلال منظمات الرعاية الصحية المرخّصة (HMOs).
| الطرف | معدل المساهمة |
|---|---|
| صاحب العمل | 10% من الراتب الأساسي |
| الموظف | 5% من الراتب الأساسي |
وينبغي لأصحاب العمل أن يضعوا في الحسبان أن بعض الولايات تفرض متطلبات إضافية لبرامج صحية. ففي ولاية لاغوس، على سبيل المثال، يفرض برنامج Ilera Eko التزامات منفصلة. ولذا يُعدّ التحقق من القواعد الخاصة بالولاية التي يتمركز فيها الموظفون خطوة جوهرية ضمن مسار الامتثال.
الصندوق الوطني للإسكان (Nhf)
يُعدّ NHF برنامجاً تقتصر مساهماته على الموظف وحده. إذ يُساهم الموظف بنسبة 2.5% من راتبه الأساسي، ويقوم صاحب العمل بخصم هذه النسبة وتحويلها مباشرةً إلى بنك الرهن العقاري الاتحادي في نيجيريا. ولا تُفرض على صاحب العمل أي مساهمة في الصندوق.
تعويضات إصابات العمل
يُلزَم أصحاب العمل بتوفير تغطية تعويضية للإصابات التي تقع في مكان العمل. ويتحمل صاحب العمل تمويل هذه التغطية بالكامل، ولا تترتب على الموظف أي مساهمة فيها. ويكفل هذا البرنامج حصول الموظفين الذين يتعرضون لإصابات أثناء العمل على تعويض، دون أن يضطر صاحب العمل إلى توفير غطاء ذاتي يحتاط به لمطالبات قد تكون كبيرة.
المزايا التكميلية المعتمدة في السوق
نادراً ما تكفي الحدود الدنيا القانونية لاستقطاب الكفاءات المتميزة والاحتفاظ بها في سوق المواهب التنافسي في نيجيريا. ولذا يلجأ معظم أصحاب العمل إلى استكمال الحد الأدنى الإلزامي بمزيج من المزايا التالية:
- التأمين الصحي الخاص: يلجأ كثير من أصحاب العمل إلى تعزيز تغطية NHIA بتأمين طبي جماعي يوفر عادةً شبكة أوسع من مزودي الخدمة وحدوداً علاجية أعلى مقارنةً بالبرنامج القانوني وحده.
- التأمين على الحياة / التغطية الجماعية على الحياة: تُعدّ بوالص التأمين الجماعي على الحياة من المزايا الشائعة للموظفين، ولا سيما في الوظائف المهنية والإدارية.
- بدلات النقل أو السيارة: في ظل أوضاع حركة السير في لاغوس وأبوجا، تُعدّ بدلات النقل ميزة عملية ومتوقعة على نطاق واسع.
- بدلات الوجبات أو الطعام: ينتشر تقديم وجبات مدعومة أو بدل طعام، خاصةً في الوظائف المكتبية.
- بدلات السكن: تكتسب هذه البدلات أهمية خاصة في حالات التوظيف بدرجات قيادية والوظائف المخصصة للوافدين، حيث قد تكون تكاليف السكن مرتفعة.
- مكافآت الأداء: لا تكون المكافآت قابلة للتطبيق قانوناً إلا إذا نُصّ عليها في عقد العمل. ويتيح إدراج بند مكافأة تقديرية مرونةً لصاحب العمل، مع منح الموظفين هدفاً يسعون لتحقيقه.
لا يوجد راتب شهر ثالث عشر أو مكافأة إلزامية بنص القانون
لا يوجد في نيجيريا اشتراط قانوني بصرف راتب شهر ثالث عشر أو أي شكل من أشكال مكافآت نهاية العام الإلزامية. ولا يكون أي ترتيب يتعلق بالمكافآت قابلاً للتطبيق قانوناً ما لم يُدرَج في عقد العمل. وعلى أصحاب العمل الذين يعملون في أسواق يُعدّ فيها صرف راتب الشهر الثالث عشر أمراً معتاداً أن يتنبهوا إلى عدم نشوء استحقاق تعاقدي ضمني نتيجة صرف هذا الراتب بشكل غير رسمي سنةً تلو الأخرى دون توثيق شروطه.
التوظيف عبر صاحب العمل الرسمي (EOR)
بالنسبة للشركات التي ترغب في التوظيف في نيجيريا دون أن يكون لديها كيان محلي مسجَّل، يتولى صاحب العمل الرسمي (EOR) إدارة علاقة العمل بالنيابة عن الشركة الموظِّفة. ويشمل ذلك تسجيل الموظفين في نظامي CPS وNHIA، وخصم مساهمات NHF، وإدارة استحقاقات الإجازات، وضمان امتثال كشوف الرواتب لقانون العمل. ويُغني صاحب العمل الرسمي الشركات عن الحاجة إلى تأسيس كيان محلي قبل إجراء أول عملية توظيف. كما يمكن للشركات الراغبة في المقارنة بين خياراتها استكشاف خدمات EOR المتاحة للوصول إلى الخيار الأنسب.
وإذا كان التعامل في نيجيريا يجري مع متعاقدين مستقلين بدلاً من موظفين، فإن التزامات المزايا والإجازات الواردة أعلاه لا تنطبق بالطريقة ذاتها. غير أن مخاطر التصنيف الخاطئ حقيقية، ومن الأهمية بمكان هيكلة العلاقات مع المتعاقدين بصورة سليمة منذ البداية. ويمكن لخدمة المتعاقد الرسمي (Contractor of Record) أن تسهم في إدارة هذا التعاقد بصورة ممتثلة.
تساعد RemotePass أصحاب العمل على إدارة استحقاقات الإجازات ومتطلبات المزايا في نيجيريا بدقة، بدءاً من مساهمات المعاشات التقاعدية، ومروراً بالتسجيل في NHIA، ووصولاً إلى متابعة الإجازات السنوية. تفضّل بزيارة https://remotepass.com/demo للاطلاع على آلية عمل المنصة في الحفاظ على امتثال قوتك العاملة في نيجيريا.
