لا تفرض المملكة العربية السعودية ضريبة دخل، غير أن منظومة المزايا الإلزامية فيها ترتّب على صاحب العمل التزامات فعلية تشمل: اشتراكات GOSI، والتأمين الصحي الإلزامي، وإجازات نظامية سخية، ومكافأة نهاية الخدمة التي تتراكم على مدى فترة العمل.
يتناول هذا الدليل كل مزية إلزامية، وأبرز المزايا الاختيارية الشائعة، وما تبدو عليه التكلفة الإجمالية للتوظيف سواء للمواطنين السعوديين أو للموظفين الوافدين.
المزايا الإلزامية مقابل الاختيارية في المملكة العربية السعودية
| الفئة | المزية |
|---|---|
| إلزامية | اشتراكات GOSI، والتأمين الصحي (للموظف والمعالين)، ومكافأة نهاية الخدمة (EOSB)، والإجازات النظامية (السنوية، والمرضية، وإجازة الأمومة، وإجازة الأبوة، وإجازة الحج، وإجازة الزواج، وإجازة الوفاة)، والعطلات الرسمية |
| شائعة لكنها غير إلزامية | بدل السكن، وبدل النقل، وتذكرة السفر السنوية للموظفين الوافدين، وبدل التعليم |
| عوامل تميّز تنافسية | تغطية طبية موسّعة، وتأمين على الحياة، ومكافآت الأداء، وتذاكر سفر للعائلة، وحسابات متعددة العملات للموظفين الوافدين |
GOSI: منظومة التأمينات الاجتماعية في المملكة العربية السعودية
ما الذي يغطيه GOSI
المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI) هي الجهة المعنية بتطبيق نظام التأمينات الاجتماعية الإلزامي في المملكة العربية السعودية، وتعمل عبر ثلاثة فروع رئيسية:
- المعاشات والمزايا التقاعدية — وتشمل مزايا التقاعد والعجز والمستحقين عن المتوفى
- الأخطار المهنية — وتشمل تغطية إصابات العمل والأمراض المهنية
- ساند (SANED) — تأمين ضد التعطل عن العمل للمواطنين السعوديين
وتتباين التغطية تباينًا جوهريًا بين المواطنين السعوديين والموظفين الوافدين، وهو ما سيُفصَّل أدناه.
نسب الاشتراكات للمواطنين السعوديين
تُحتسب اشتراكات GOSI للموظفين السعوديين على أساس الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن، بحدّ أقصى قدره 45,000 ريال سعودي شهريًا.
| الفرع | نسبة صاحب العمل | نسبة الموظف | الإجمالي |
|---|---|---|---|
| المعاشات والمزايا التقاعدية | 9.75% | 9.75% | 19.5% |
| الأخطار المهنية | 2% | 0% | 2% |
| ساند (تأمين التعطل) | 0.5% | 0.5% | 1% |
| الإجمالي | 12.25% | 10.25% | 22.5% |
ملاحظة: ترتفع نسب الاشتراك بمقدار 0.5% سنويًا حتى يوليو 2028، ويُستحسن أخذ ذلك في الحسبان عند تقدير تكاليف التوظيف على مدى عدة سنوات.
نسب الاشتراكات للموظفين الوافدين
لا يُسجَّل الموظفون الوافدون في فرعَي المعاشات أو ساند، ويقتصر التزام صاحب العمل على دفع نسبة 2% فقط مقابل فرع الأخطار المهنية. وعليه، لا يحصل الوافدون على أي مستحقات تقاعدية ولا على تأمين ضد التعطل عن العمل من خلال GOSI.
| الفرع | نسبة صاحب العمل | نسبة الموظف |
|---|---|---|
| الأخطار المهنية | 2% | 0% |
| المعاشات / ساند | لا ينطبق | لا ينطبق |
متطلبات التسجيل في GOSI
يتعيّن على جميع أصحاب العمل العاملين في المملكة العربية السعودية التسجيل لدى GOSI قبل الشروع في التوظيف، كما يجب اشتراك كل موظف بصورة فردية عند مباشرته العمل. أما الشركات الأجنبية التي لا تمتلك كيانًا قانونيًا داخل المملكة، فيمكنها الاستعانة بجهة صاحب العمل المسجّل (EOR) التي تتولى نيابةً عنها التسجيل في GOSI وتحويل الاشتراكات.
متطلبات التأمين الصحي
التأمين الصحي إلزامي لجميع الموظفين في المملكة العربية السعودية، ويشمل أيضًا معاليهم، ويتحمّل صاحب العمل قيمة الأقساط. وتُقدَّم التغطية عبر شركات تأمين خاصة خاضعة لإشراف مجلس الضمان الصحي التعاوني (CCHI).
أبرز ما يحتاج صاحب العمل إلى مراعاته:
- يحدّد مجلس الضمان الصحي التعاوني (CCHI) معايير الحد الأدنى للتغطية، ويجب أن تستوفي الخطط متطلبات وثيقة المنافع الأساسية (BBP)
- يجب أن تمتد التغطية لتشمل المعالين المكفولين قانونيًا
- يتحمّل صاحب العمل مسؤولية تسجيل الموظفين والحفاظ على استمرارية التغطية طوال فترة العمل
- يُعدّ التقصير في توفير التأمين الصحي مخالفةً نظامية تستوجب فرض غرامات
ويعمد كثير من أصحاب العمل إلى تقديم خطط تتجاوز الحد الأدنى الإلزامي، بوصفها جزءًا من باقة تنافسية. وتختلف قيمة القسط باختلاف شركة التأمين وعمر الموظف وعدد المعالين المشمولين، غير أن من المعقول أن يضع صاحب العمل في حسبانه ميزانية تتراوح بين 2,000 و5,000 ريال سعودي سنويًا لكل موظف في الخطط القياسية، مع ارتفاع التكلفة بالنسبة للعائلات أو للموظفين في المناصب القيادية.
مكافأة نهاية الخدمة (EOSB)
مكافأة نهاية الخدمة مبلغٌ إجمالي إلزامي يُستحَق للموظف عند انتهاء علاقة العمل، وهي ليست متروكة لتقدير صاحب العمل. ويبدأ هذا الالتزام في التراكم بعد إتمام سنتين من الخدمة المتصلة.
كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة
تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الراتب الأساسي الأخير للموظف وحده، دون احتساب إجمالي الأجر؛ إذ تُستثنى منها البدلات.
| سنوات الخدمة | معدّل الاستحقاق |
|---|---|
| أول 5 سنوات | نصف راتب أساسي عن كل سنة |
| بعد 5 سنوات | راتب أساسي كامل عن كل سنة |
مثال: موظف أمضى 7 سنوات في الخدمة، وراتبه الأساسي الأخير 10,000 ريال سعودي شهريًا:
- أول 5 سنوات: 5 × 0.5 × 10,000 ريال سعودي = 25,000 ريال سعودي
- السنتان التاليتان: 2 × 1 × 10,000 ريال سعودي = 20,000 ريال سعودي
- إجمالي مكافأة نهاية الخدمة: 45,000 ريال سعودي
ويُنصح أصحاب العمل بمعاملة مكافأة نهاية الخدمة بوصفها التزامًا يتراكم شهريًا، وتخصيص مخصصات مالية له على هذا الأساس.
مكافأة نهاية الخدمة في حالتَي الاستقالة والإنهاء
تُطبَّق قواعد الاستحقاق كاملةً عند إنهاء صاحب العمل لعقد الموظف. أما في حالات الاستقالة، فالصورة أكثر تفصيلًا:
- أقل من سنتين: لا تُستحَق أي مكافأة
- من سنتين إلى أقل من 5 سنوات: يستحق الموظف ثلث المبلغ المحتسب
- من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات: يستحق الموظف ثلثَي المبلغ المحتسب
- 10 سنوات فأكثر: يستحق الموظف المبلغ كاملًا
متى يسقط الحق في مكافأة نهاية الخدمة
يفقد الموظف حقه في مكافأة نهاية الخدمة كاملةً إذا فُصل وفقًا لأحكام المادة 80 من نظام العمل السعودي، التي تتناول حالات سوء السلوك الجسيم، كالإهمال الفادح، أو الاعتداء على صاحب العمل أو الزملاء، أو الغياب دون إذن بما يتجاوز الحدود المنصوص عليها. ويقتصر السقوط على مكافأة نهاية الخدمة دون سواها؛ إذ تظل المستحقات الأخرى المتراكمة (الأجور غير المدفوعة، والإجازات المستحقة) واجبة الأداء.
استحقاقات الإجازات بموجب نظام العمل السعودي
الإجازة السنوية
يستحق الموظفون إجازة سنوية مدفوعة الأجر على النحو الآتي:
- أول 5 سنوات من الخدمة: 21 يومًا تقويميًا سنويًا
- بعد إتمام 5 سنوات من الخدمة: 30 يومًا تقويميًا سنويًا
ويتعيّن على الموظف أن يأخذ ما لا يقل عن 5 أيام متصلة في كل دورة إجازة. وتبدأ الإجازة في التراكم منذ اليوم الأول للعمل، إلا أنها تُؤخَذ عادةً بعد انقضاء فترة التجربة. ويمكن ترحيل الرصيد غير المستخدم أو صرفه نقدًا عند انتهاء الخدمة.
الإجازة المرضية
يبلغ الاستحقاق السنوي للإجازة المرضية 120 يومًا، موزّعة على ثلاث شرائح:
| فترة الإجازة المرضية | نسبة الأجر |
|---|---|
| أول 30 يومًا | الأجر كاملًا (100%) |
| الـ 60 يومًا التالية | 75% من الراتب |
| آخر 30 يومًا | دون أجر |
ويُشترط تقديم شهادة طبية لإثبات استحقاق الإجازة المرضية. ويُجدَّد رصيد الـ 120 يومًا مع بداية كل سنة.
إجازتا الأمومة والأبوة
إجازة الأمومة: 12 أسبوعًا مدفوعة الأجر كاملةً. ويمكن البدء بها قبل 4 أسابيع من التاريخ المتوقع للولادة، ويجب أن تأخذ الموظفة 6 أسابيع على الأقل منها بعد الوضع، وهو حدّ أدنى إلزامي لا يجوز التنازل عنه أو تقليصه.
إجازة الأبوة: 3 أيام مدفوعة الأجر، تُمنح عند ولادة المولود.
أنواع الإجازات النظامية الأخرى
| نوع الإجازة | المدة | الأجر | الشروط |
|---|---|---|---|
| إجازة الحج | من 10 إلى 15 يومًا | دون أجر | مرة واحدة طوال فترة العمل، وتقتصر على الموظفين الذين لم يؤدوا فريضة الحج بعد |
| إجازة الزواج | 5 أيام | مدفوعة الأجر | لمناسبة زواج الموظف نفسه |
| إجازة الوفاة | 5 أيام | مدفوعة الأجر | في حال وفاة الزوج/الزوجة أو أحد الأقارب المقرّبين |
| إجازة الاختبار | طوال مدة الاختبارات | مدفوعة الأجر | للموظفين المنتظمين في الدراسة، وفق ما يُقرّه صاحب العمل |
العطلات الرسمية
تشمل المملكة العربية السعودية ما يقارب 9 إلى 11 عطلة رسمية في السنة، وأبرزها:
| العطلة | المدة التقريبية |
|---|---|
| عيد الفطر | نحو 3 أيام |
| عيد الأضحى | نحو 5 أيام |
| اليوم الوطني السعودي (23 سبتمبر) | يوم واحد |
| يوم التأسيس (22 فبراير) | يوم واحد |
وتتغيّر مواعيد العطلات الإسلامية في كل عام تبعًا للتقويم الهجري، ويُستحسن أن يرجع أصحاب العمل إلى التقويم الرسمي المعتمد من الحكومة في بداية كل سنة.
هيكل الراتب والبدلات
التوزيع المعتاد للباقة الوظيفية
جرت العادة في المملكة العربية السعودية على تقسيم الباقة الوظيفية بين راتب أساسي وبدلات، بدلًا من تقديمها بوصفها مبلغًا واحدًا مجمّعًا. ومن أبرز صور هذا التقسيم:
- الراتب الأساسي: 65% من إجمالي الباقة
- بدل السكن: 25% من إجمالي الباقة
- بدل النقل: 10% من إجمالي الباقة
ولهذا الهيكل أهمية خاصة في الجوانب التنظيمية؛ فاشتراكات GOSI تُحتسب على أساس الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن، في حين تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على الراتب الأساسي فقط. ومن ثَمّ، فإن صياغة الباقة بصورة سليمة قد تنعكس على تكلفة صاحب العمل وعلى استحقاقات الموظف عند انتهاء الخدمة في آنٍ معًا.
بدل السكن
لا يفرض النظام بدل السكن بوصفه مزية مستقلة، غير أنه ممارسة راسخة يتطلّع إليها معظم المرشحين. وكثير من عقود العمل تنصّ عليه إما بوصفه مبلغًا شهريًا ثابتًا، وإما بوصفه نسبة مئوية من إجمالي الباقة. وفي حالات الموظفين في المناصب القيادية أو الوافدين، يلجأ بعض أصحاب العمل إلى توفير سكن تُدبّره الشركة عوضًا عن صرف البدل نقدًا.
بدل النقل
بدل النقل ممارسة معتادة في معظم الوظائف، ويُعبَّر عنه كثيرًا—كما هو الحال مع بدل السكن—بنسبة مئوية من إجمالي الباقة. وهو مستثنى من قاعدة احتساب مكافأة نهاية الخدمة.
استحقاق تذاكر السفر للوافدين
يحظى الموظفون الوافدون في الغالب بتذكرة سفر سنوية ذهابًا وإيابًا على الدرجة السياحية إلى بلدانهم الأصلية، وكثيرًا ما يُنصّ عليها صراحةً في عقود العمل. ومع أن نظام العمل لا يفرض ذلك على جميع فئات الموظفين، فقد غدا عُرفًا مستقرًا في السوق. ويتوسّع بعض أصحاب العمل في هذا الاستحقاق ليشمل تذاكر السفر لأفراد الأسرة المباشرين.
المزايا الشائعة غير الإلزامية
لا يشترط النظام تقديم هذه المزايا، إلا أنها باتت ممارسة شائعة لاستقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها في السوق السعودي:
- بدل التعليم: يُمنح للموظفين الذين لديهم أبناء في سن الدراسة، وله ثقل خاص لدى الموظفين الوافدين الذين ينتقلون مع عائلاتهم
- التغطية الطبية الموسّعة: خطط تتجاوز الحد الأدنى المعتمد من CCHI، وتشمل توسيع نطاق الاستشاريين والتغطية السنّية والبصرية
- التأمين على الحياة: وثائق تأمين مؤقت يتولى صاحب العمل تمويلها
- مكافآت الأداء: سنوية أو مرتبطة بالمشاريع، وتُحدَّد عادةً بنسبة مئوية من الراتب الأساسي
- تذاكر سفر العائلة: يوسّع بعض أصحاب العمل استحقاق التذاكر السنوية ليشمل الزوج/الزوجة والمعالين
- الحسابات متعددة العملات أو بطاقات الخصم بـ USD: تكتسب أهمية متزايدة للموظفين الوافدين الذين يديرون شؤونًا مالية عابرة للحدود
إجمالي تكلفة التوظيف في المملكة العربية السعودية
يستعرض الجدول أدناه مثالًا تطبيقيًا للتكلفة الشهرية الإجمالية التي يتحمّلها صاحب العمل عن باقة شهرية إجمالية قدرها 15,000 ريال سعودي (راتب أساسي 9,750 ريال سعودي + بدل سكن 3,750 ريال سعودي + بدل نقل 1,500 ريال سعودي).
| بند التكلفة | المواطن السعودي | الموظف الوافد |
|---|---|---|
| إجمالي الراتب الشهري | 15,000 ريال سعودي | 15,000 ريال سعودي |
| اشتراك صاحب العمل في GOSI | 1,654 ريال سعودي (12.25% على 13,500 ريال سعودي) | 270 ريال سعودي (2% على 13,500 ريال سعودي) |
| التأمين الصحي (تقديري) | نحو 350 ريال سعودي شهريًا | نحو 350 ريال سعودي شهريًا |
| الاستحقاق الشهري لمكافأة نهاية الخدمة (السنوات 1-5) | 406 ريال سعودي (0.5/12 × 9,750 ريال سعودي) | 406 ريال سعودي |
| التكلفة الشهرية الإجمالية التقديرية | نحو 17,410 ريال سعودي | نحو 16,026 ريال سعودي |
ملاحظة: قيمة التأمين الصحي مذكورة على سبيل الاسترشاد فقط، وتتفاوت الأقساط الفعلية تبعًا لشركة التأمين، ومستوى الخطة، وعدد المعالين المشمولين. ويعتمد احتساب اشتراك GOSI على الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن (9,750 ريال سعودي + 3,750 ريال سعودي = 13,500 ريال سعودي).
المزايا للمواطنين السعوديين مقارنةً بالوافدين
تترتب عدة فروقات جوهرية تنعكس على طريقة هيكلة الباقات، تبعًا لجنسية الموظف ووضعه من حيث الإقامة.
| الجانب | المواطنون السعوديون | الموظفون الوافدون |
|---|---|---|
| معاشات GOSI | مُسجَّلون؛ يتحمّل صاحب العمل 9.75% | غير مُسجَّلين |
| تأمين التعطل في GOSI (ساند) | مُسجَّلون؛ يتحمّل صاحب العمل 0.5% | غير مُسجَّلين |
| الأخطار المهنية | يتحمّل صاحب العمل 2% | يتحمّل صاحب العمل 2% |
| مكافأة نهاية الخدمة | تُستحَق بعد سنتين | تُستحَق بعد سنتين |
| تذكرة السفر السنوية | ليست ممارسة معتادة | ممارسة معتادة؛ وكثيرًا ما تكون تعاقدية |
| الإقامة (تصريح الإقامة) | لا ينطبق | يتحمّل صاحب العمل تكاليف الإقامة |
| نطاقات (السعودة) | يحتسبون لصالح النسبة | يحتسبون ضد النسبة |
بشأن نطاقات: يصنّف برنامج السعودة (نطاقات) المعتمد في المملكة العربية السعودية الشركات وفقًا لنسبة موظفيها من المواطنين السعوديين. وتؤثّر فئة نطاقات التي تنتمي إليها الشركة في قدرتها على استقدام تأشيرات العمل للموظفين الوافدين. ومن المهم لأصحاب العمل الذين يعتمدون على قوة عاملة وافدة كبيرة متابعة تصنيفهم باستمرار، والتخطيط لخطوات التوظيف على هذا الأساس.
كيفية إدارة المزايا دون امتلاك كيان قانوني في المملكة العربية السعودية
لا يمكن للشركات الأجنبية التي توظّف في المملكة العربية السعودية—دون امتلاك كيان قانوني مسجّل محليًا—أن توظّف العاملين مباشرةً، أو تسجّلهم في GOSI، أو تتولى إدارة التأمين الصحي محليًا. والحل العملي في هذه الحالة هو الاستعانة بجهة صاحب العمل المسجّل التي تحمل العلاقة التعاقدية القانونية مع الموظف داخل البلد.
تتولى جهة EOR العاملة في المملكة العربية السعودية ما يلي:
- التسجيل في GOSI وسداد الاشتراكات الشهرية لكلٍّ من الموظفين السعوديين والوافدين
- تسجيل الموظفين في التأمين الصحي وسداد الأقساط لشركات التأمين المعتمدة من CCHI
- احتساب مكافأة نهاية الخدمة وتخصيص المخصصات المالية لها
- إعداد عقود عمل متوافقة مع نظام العمل السعودي
- تشغيل الرواتب بالريال السعودي، مع هيكلة البدلات على الوجه السليم
- كفالة الإقامة للموظفين الوافدين عند الحاجة
وبهذا تنتفي الحاجة إلى تأسيس كيان قانوني داخل المملكة، وهي خطوة قد تستغرق عدة أشهر وتنطوي على التزامات تنظيمية مستمرة.
تبسيط إدارة المزايا في المملكة العربية السعودية مع RemotePass
تقدّم RemotePass خدمات صاحب العمل المسجّل (EOR) في المملكة العربية السعودية ومنطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على نطاق أوسع، عبر منصة مصمَّمة خصيصًا للفرق الموزَّعة. ويستطيع أصحاب العمل تأهيل الموظفين الجدد في المملكة، وتشغيل رواتب متوافقة مع GOSI، وإدارة الإجازات النظامية، ومتابعة استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة من خلال نظام واحد، دون الحاجة إلى تأسيس كيان محلي.
وتدعم المنصة الموظفين السعوديين والوافدين على حدٍّ سواء، مع هيكلة مدمجة للبدلات تضمن توافق الباقات منذ اليوم الأول. وبالنسبة للشركات التي تتوسّع بوتيرة سريعة عبر أسواق متعددة، فإن RemotePass تجمع إدارة المزايا في مكان واحد، وتمنح فرق الموارد البشرية والمالية رؤية موحّدة لتكاليف القوى العاملة والالتزامات المرتبطة بها.
احجز عرضًا توضيحيًا من RemotePass للاطلاع على آلية العمل.
أسئلة شائعة حول مزايا الموظفين في المملكة العربية السعودية
هل التأمين الصحي إلزامي في المملكة العربية السعودية؟
نعم. يُلزم النظام جميع أصحاب العمل بتوفير التأمين الصحي للموظفين ومعاليهم، على أن تستوفي التغطية الحد الأدنى من المعايير التي يحددها مجلس الضمان الصحي التعاوني (CCHI)، ويتحمّل صاحب العمل قيمة القسط.
مَن يتحمّل اشتراكات GOSI؟
يتقاسم صاحب العمل والموظف هذه الاشتراكات. فبالنسبة للمواطنين السعوديين، يبلغ إجمالي الاشتراك 22.5% من الراتب الأساسي مضافًا إليه بدل السكن، يتوزّع بواقع 12.25% على صاحب العمل و10.25% على الموظف. أما الموظفون الوافدون، فيتحمّل صاحب العمل عنهم 2% فقط مقابل الأخطار المهنية، دون أي اشتراك من الموظف، ودون أي تغطية تقاعدية أو تأمين ضد التعطل.
ما مصير مكافأة نهاية الخدمة في حال استقالة الموظف؟
لا تُستحَق المكافأة كاملةً إلا إذا أنهى صاحب العمل العلاقة التعاقدية. أما في حالات الاستقالة، فلا يحصل الموظف الذي قضى أقل من سنتين على أي شيء، فيما يستحق من قضى بين سنتين و5 سنوات ثلث المبلغ المحتسب، ومن قضى بين 5 و10 سنوات ثلثَيه، ومن أتمّ 10 سنوات فأكثر يستحق المبلغ كاملًا.
هل يستحق الموظفون الوافدون مزايا التقاعد في GOSI؟
لا. تقتصر تغطية الموظفين الوافدين على فرع الأخطار المهنية في GOSI دون سواه؛ فهم لا يراكمون أي استحقاقات تقاعدية، ولا يُسجَّلون في تأمين ساند ضد التعطل.
هل يمكن ترحيل الإجازة السنوية؟
نعم. يمكن ترحيل رصيد الإجازة السنوية غير المستخدم إلى السنة التالية. وفي حال انتهاء العلاقة التعاقدية قبل أن يستوفي الموظف رصيده، يُصرف المتبقي نقدًا في تاريخ انتهاء الخدمة.
ما المزايا التي تشكّل عناصر تميّز تنافسي في السوق السعودي؟
إلى جانب الحد الأدنى الإلزامي، فإن المزايا الأكثر تأثيرًا في قرارات المرشحين تشمل: التغطية الطبية الموسّعة (بما يتجاوز الحد الأدنى المعتمد من CCHI)، وبدلات التعليم للموظفين الذين لديهم أبناء، وبدلات تذاكر سفر العائلة، ومكافآت الأداء المبنية على معايير واضحة، وترتيبات الدفع المرنة بعملات متعددة للموظفين الوافدين. كما بات التأمين على الحياة شائعًا بصورة متزايدة بين أصحاب العمل الذين يتنافسون على استقطاب الكفاءات في المناصب القيادية.
