يستلزم التوظيف في جنوب أفريقيا التعامل مع منظومة تشريعية ناضجة ترسم حدوداً دنيا واضحة لاستحقاقات الإجازات والاشتراكات الاجتماعية وحماية بيئة العمل. ويُحدد كلٌّ من قانون الشروط الأساسية للعمل (BCEA) وقانون التأمين ضد البطالة وقانون التعويض عن الإصابات والأمراض المهنية (COIDA) مجتمعةً ما يتعين على أصحاب العمل توفيره. ولا غنى عن استيعاب هذه الالتزامات قبل الشروع في التوظيف لضمان الامتثال وبناء حزم مزايا تنافسية تستقطب الكفاءات في جنوب أفريقيا.
نظرة عامة على منظومة المزايا التشريعية في جنوب أفريقيا
ترسي قوانين العمل في جنوب أفريقيا معايير دنيا تسري على معظم الموظفين بصرف النظر عن القطاع. فقانون BCEA ينظم الإجازات وساعات العمل وعقود التوظيف، في حين يُلزم صندوق التأمين ضد البطالة (UIF) وقانون COIDA باشتراكات تأمين اجتماعي إجبارية. ولأصحاب العمل أن يتجاوزوا هذه الحدود الدنيا، وكثيراً ما يفعلون، غير أن الأساس التشريعي يبقى غير قابل للتفاوض.
وتجدر الإشارة إلى أن جنوب أفريقيا لا تفرض بموجب التشريع علاوة إلزامية أو راتب الشهر الثالث عشر، إذ تبقى أي مدفوعات من هذا القبيل خاضعة للعقد أو لسياسة الشركة. وحين يكون صاحب العمل قد دأب على صرف راتب الشهر الثالث عشر، فقد يتحول ذلك إلى شرط ضمني في علاقة العمل، ومن ثَمَّ يُستحسن الاستعانة بمشورة قانونية قبل الكفّ عن هذه الممارسة.
الإجازة السنوية
يمنح قانون BCEA الموظفين في جنوب أفريقيا ما لا يقل عن 21 يوماً متتالياً من الإجازة السنوية لكل دورة إجازة مدتها 12 شهراً، أي ما يعادل 15 يوم عمل وفق أسبوع عمل اعتيادي من خمسة أيام. ويجوز بدلاً من ذلك، وبالاتفاق المتبادل، أن تتراكم الإجازة بمعدل يوم واحد عن كل 17 يوم عمل. وعلى أن توفّر كلتا الطريقتين الاستحقاق الإجمالي ذاته على الأقل.
ويجب أن يحصل الموظف على إجازته السنوية بأجر كامل، ولا يجوز الاستعاضة عنها بمقابل نقدي ما دامت علاقة العمل قائمة. والاستثناء الوحيد هو عند إنهاء الخدمة، إذ يلزم صرف رصيد الإجازة المتراكم وغير المستهلك. كما لا يجوز إلزام الموظف بقضاء إجازته خلال فترة الإشعار.
قواعد ترحيل الرصيد
يُرحَّل رصيد الإجازة السنوية غير المستهلك تلقائياً إلى دورة الإجازة التالية. غير أن للموظف الحق في المطالبة بقضاء أي رصيد متبقٍّ من الدورة السابقة في غضون ستة أشهر من بدء الدورة الجديدة. ومن أفضل الممارسات لصاحب العمل تتبّع أرصدة الإجازات بصورة استباقية وجدولتها على نحو يحول دون تراكم المتأخرات.
العطل الرسمية
تعتمد جنوب أفريقيا 12 عطلة رسمية في السنة. ويستحق الموظف الذي يعمل في يوم عطلة رسمية ضِعفَ أجره (أو أجره المعتاد إضافةً إلى يوم بديل بالاتفاق). وإذا صادفت العطلة الرسمية يوم أحد، اعتُبر يوم الإثنين التالي عطلةً رسميةً كذلك.
| العطلة | التاريخ |
|---|---|
| رأس السنة الميلادية | 1 يناير |
| يوم حقوق الإنسان | 21 مارس |
| الجمعة العظيمة | يتغير التاريخ كل عام |
| يوم العائلة | يتغير التاريخ كل عام |
| يوم الحرية | 27 أبريل |
| يوم العمال | 1 مايو |
| يوم الشباب | 16 يونيو |
| اليوم الوطني للمرأة | 9 أغسطس |
| يوم التراث | 24 سبتمبر |
| يوم المصالحة | 16 ديسمبر |
| عيد الميلاد المجيد | 25 ديسمبر |
| يوم النوايا الحسنة | 26 ديسمبر |
تختلف تواريخ الجمعة العظيمة ويوم العائلة من سنة إلى أخرى، لذا ينبغي مراجعة تقويم السنة الجارية عند إعداد جداول الإجازات.
الإجازة المرضية
يجري استحقاق الإجازة المرضية في جنوب أفريقيا على مرحلتين. فخلال الأشهر الستة الأولى من خدمة الموظف، يتراكم يوم واحد من الإجازة المرضية المدفوعة عن كل 26 يوم عمل، وهو ما يعكس طبيعة فترة الاختبار التي لم يكتمل فيها الاستحقاق بعد.
ما بعد الأشهر الستة الأولى
متى أتم الموظف ستة أشهر متتالية من الخدمة، يصبح مستحقاً لـ30 يوماً من الإجازة المرضية المدفوعة عبر دورة إجازة مرضية مدتها 36 شهراً (أي ما يعادل ستة أسابيع بمعدل خمسة أيام عمل أسبوعياً). ويتاح هذا الرصيد البالغ 30 يوماً كاملاً منذ بداية الدورة، دون أن يتراكم تدريجياً.
الشهادات الطبية
يحق لك حجب أجر الإجازة المرضية إذا تغيّب الموظف يومين متتاليين فأكثر، أو في مناسبتين فأكثر خلال أي فترة من ثمانية أسابيع، ولم يقدّم شهادة طبية حين تطلبها منه. ويجب أن تصدر الشهادة عن طبيب أو عيادة مسجَّلة. ومن المستحسن تضمين سياستك الخاصة بالإجازة المرضية ومتطلبات الشهادات في عقود التوظيف ودليل الموارد البشرية حتى تكون التوقعات واضحة منذ اليوم الأول.
إجازة الوالدية وإجازة الأمومة
شهدت منظومة الإجازة الوالدية في جنوب أفريقيا تعديلاً جوهرياً في أعقاب حكم المحكمة الدستورية الذي وسّع نطاق الاستحقاقات بما يتجاوز النموذج القديم القائم على إجازة الأمومة وحدها. وقد جاءت المنظومة الراهنة لتكون مرنة وشاملة، إذ تغطي حالات الإنجاب البيولوجي والتبني وترتيبات تأجير الأرحام.
ويبلغ مجموع استحقاق الإجازة الوالدية المشتركة أربعة أشهر و10 أيام متتالية (نحو 130 يوماً إجمالاً). فإذا كان أحد الوالدين فقط هو الموظف، أو إذا كان للطفل والد واحد، استحق ذلك الوالد كامل المدة البالغة 130 يوماً. أما إذا كان الوالدان موظفَين، فيكون استحقاقهما المشترك 130 يوماً يقتسمانها وفق ما يتفقان عليه. وإن تعذّر الاتفاق على القسمة، وُزِّعت الإجازة بأكبر قدر ممكن من التساوي.
الأمهات الوالدات
يتعين على الأم الوالدة أن تأخذ ما لا يقل عن ستة أسابيع من الإجازة بعد الولادة، ما لم يُقرر طبيب مسجَّل أنها مؤهلة للعودة إلى العمل في وقت أبكر. ويجب أن تُستهلك جميع إجازات الوالدية في غضون أربعة أشهر من تاريخ ولادة الطفل.
الوالدان بالتبني والوالدان المستفيدان من تأجير الأرحام
تمتد منظومة الإجازة الوالدية لتشمل الموظفين الذين يتبنّون طفلاً دون سن السادسة. كما يستحق الوالدان المقصودان في ترتيبات تأجير الأرحام (الوالدان المستفيدان) إجازة مماثلة في المدة. ويُعدّ هذا التوسع في الشمول اعتباراً جوهرياً عند إدارة طلبات الإجازات ومطالبات صندوق UIF بالنسبة لتركيبات الأسر غير التقليدية.
تمويل صندوق Uif ومساهمات صاحب العمل التكميلية
الإجازة الوالدية في إطار المنظومة المعمول بها في جنوب أفريقيا غير مدفوعة من قِبل صاحب العمل. ويموّل الموظفون إجازاتهم عبر تقديم مطالبة إلى صندوق التأمين ضد البطالة (UIF) بمعدل تعويض يصل إلى 66% من الدخل. ولا يُلزَم أصحاب العمل قانوناً بسدّ الفارق، غير أن كثيرين منهم يفعلون ذلك ضمن حزمة مزايا تنافسية. وإذا اخترت تقديم هذه الإضافة، فاحرص على توثيق الترتيب بوضوح في عقود التوظيف.
إجازة المسؤوليات الأسرية
يستحق الموظف الذي عمل لديك أربعة أشهر على الأقل وبواقع أربعة أيام أسبوعياً على الأقل ثلاثة أيام مدفوعة الأجر من إجازة المسؤوليات الأسرية سنوياً. وتسري هذه الإجازة في ثلاث حالات: ولادة طفل، ومرض طفل، ووفاة أحد أفراد الأسرة المقربين (وتشمل الأزواج وشركاء الحياة والوالدين والإخوة والأخوات والأبناء والأجداد).
وخلافاً للإجازة السنوية، لا يُرحَّل رصيد إجازة المسؤوليات الأسرية إلى السنة التالية إذا لم يُستهلك. ويحق لك المطالبة بإثبات معقول لحدوث الواقعة، كشهادة طبية لمرض طفل أو إخطار وفاة.
إجازة التبني
يستحق الموظف الذي يتبنّى طفلاً دون سن الثانية إجازة تبنٍّ مدفوعة الأجر عبر تمويل صندوق UIF بدلاً من صاحب العمل. وتسير إجراءات المطالبة بإجازة التبني عبر صندوق UIF على نهج إجراءات الإجازة الوالدية ذاتها. ويتلخص دورك بوصفك صاحب العمل في اعتماد الإجازة والتأكد من أن الموظف مسجَّل في صندوق UIF وتسدَّد عنه الاشتراكات حتى يتمكن من المطالبة باستحقاقه.
إجازة الوالدية المستفيدة (تأجير الأرحام)
يتمتع الوالدان المقصودان في ترتيبات تأجير الأرحام بفئة إجازة مستقلة بموجب القانون في جنوب أفريقيا. وتُموَّل إجازة الوالدية المستفيدة عبر صندوق UIF، وتعادل في مدتها إجازة الأمومة. وإذا كان كلا الوالدين المستفيدَين موظفَين، فلا يحق إلا لأحدهما المطالبة بإجازة الوالدية المستفيدة في الوقت ذاته، وإن كان ذلك يتقاطع مع منظومة الاستحقاق الوالدي المشترك الأوسع المشار إليها أعلاه.
اشتراكات صندوق Uif
يُعدّ صندوق التأمين ضد البطالة اشتراكاً إلزامياً لمعظم العاملين في جنوب أفريقيا. ويسدّد كلٌّ منك ومن الموظف نسبة 1% من الأجر الشهري للموظف، ليبلغ إجمالي معدل الاشتراك 2%. ويُحدَّد سقف الاشتراكات عند راتب شهري قدره 17,712 ZAR، أي إن الحد الأقصى للاشتراك الشهري المجمَّع يبلغ 354.24 ZAR.
ويغطي صندوق UIF طائفة من الأحداث الحياتية التي تنقطع معها مداخيل العمل. فعلى وجه التحديد، يموّل الصندوق إعانات البطالة (عند تسريح الموظف أو فصله)، ومطالبات الإجازة الوالدية والأمومة، ومطالبات إجازة التبني، وإعانات المرض (حين يعجز الموظف عن العمل بسبب المرض ولا يستحق أجر إجازة مرضية كاملاً)، وإعانات المعالين عند وفاة المشترك. ويُعدّ تسجيل موظفيك في صندوق UIF وتحويل الاشتراكات شهرياً التزاماً قانونياً، وقد يفضي عدم الامتثال إلى غرامات وفوائد.
قانون Coida وصندوق التعويضات
بموجب قانون COIDA، يتعين على أصحاب العمل التسجيل في صندوق التعويضات والمساهمة فيه، إذ يقدم تعويضاً دون اشتراط الخطأ للموظفين الذين يُصابون أثناء العمل أو يُصابون بمرض مهني. ويتحمّل صاحب العمل وحده هذه الاشتراكات دون أن يسهم فيها الموظفون. ويختلف معدل الاشتراك من قطاع إلى آخر، ويُحدَّد على أساس حجم كشف الرواتب ومستوى المخاطر المُقيَّم لقطاعك الصناعي.
ويشمل قانون COIDA النفقات الطبية ومدفوعات العجز المؤقت والدائم وإعانات الوفاة للمعالين. ومن التبعات العملية لذلك أن الموظفين المشمولين بهذه التغطية لا يحق لهم مقاضاة صاحب العمل أمام المحاكم المدنية بسبب إصابات العمل، ومن ثَمَّ فإن الامتثال لـCOIDA يحمي قوتك العاملة ونشاطك التجاري على حدٍّ سواء. ويستلزم الأمر التسجيل لدى وزارة العمل والتشغيل وتقديم إقرار سنوي بالأرباح.
صناديق التقاعد
لا تُلزِم جنوب أفريقيا أصحاب العمل بموجب التشريع بتوفير صندوق معاش أو صندوق ادخار، غير أن الاشتراك في صندوق تقاعد شائع جداً على أرض الواقع، وكثيراً ما يتوقعه الباحثون عن عمل. ويتيح كثير من أصحاب العمل الاشتراك في صندوق معاش جماعي أو صندوق ادخار سواء بوصفه شرطاً للتوظيف أو ميزة جوهرية.
وتخصم اشتراكات الموظف في صناديق التقاعد المعتمدة من الوعاء الضريبي بنسبة تصل إلى 27.5% من الدخل الخاضع للضريبة (بحد أقصى 350,000 ZAR سنوياً)، وهو ما يجعل هذه الخطط جذابة للموظفين. وإذا أشارت عقود التوظيف أو الاتفاقيات الجماعية إلى صندوق تقاعد، فقد يصبح الاشتراك التزاماً تعاقدياً فعلياً ولو لم يكن ذلك مفروضاً بنص قانوني. ولذا يجدر الاستعانة بالموارد البشرية والمستشار القانوني عند تصميم عرضك لمزايا التقاعد.
التأمين الصحي (Medical aid)
لا يُعدّ التأمين الصحي الخاص (Medical aid) متطلباً تشريعياً في جنوب أفريقيا، إلا أنه من أبرز المزايا قيمةً في السوق المحلية. ونظراً للضغوط التي تتعرض لها مرافق الرعاية الصحية العامة، يسعى كثير من الموظفين بنشاط إلى الالتحاق بأصحاب العمل الذين يوفّرون الاشتراك في خطة تأمين صحي أو يدعمونها مالياً.
وبإمكان أصحاب العمل التفاوض على أسعار جماعية مع مقدمي خدمات التأمين الصحي، وعادةً ما تكون أفضل من العضويات الفردية. وعلى الرغم من أنك غير ملزَم قانوناً بالإسهام في أقساط التأمين الصحي للموظف، فإن تقديم دعم جزئي ولو محدود يرفع تنافسية حزمتك بصورة ملموسة. ومتى أُدرجت ميزة التأمين الصحي ضمن عقد التوظيف، أصبحت استحقاقاً تعاقدياً لا يجوز إلغاؤه دون اتفاق.
لا توجد علاوة إلزامية
لا تعرف جنوب أفريقيا نظام راتب الشهر الثالث عشر ولا علاوة سنوية إلزامية بموجب التشريع، وأي ترتيب يخص العلاوات يبقى رهيناً بالعقد أو سياسة الشركة. ومع ذلك، إذا دأبت على صرف علاوة تقديرية بصورة منتظمة، فقد يحتج الموظفون بأنها تحولت إلى شرط تعاقدي ضمني. لذا، احرص على أن توضح بجلاء في خطابات العرض والعقود ما إذا كانت أي علاوة ذات طابع تقديري، وعلى أي معايير تُقيَّم، وعلى أنها لا تشكل جزءاً من الأجر المضمون.
كيف يدير صاحب العمل المسجَّل (EOR) الامتثال للمزايا في جنوب أفريقيا
تتطلب إدارة الالتزامات المتعلقة بالمزايا في جنوب أفريقيا حسابات دقيقة لكشوف الرواتب، وسداد اشتراكات UIF وCOIDA في مواعيدها، ومتابعة منضبطة لرصيد الإجازات، ومعرفة محدَّثة بالاجتهادات القضائية المتطورة كحكم المحكمة الدستورية المتعلق بالإجازة الوالدية. وبالنسبة للشركات التي توظّف في جنوب أفريقيا دون كيان محلي، يضيف ذلك أعباءً إدارية ثقيلة.
ويتولى صاحب العمل المسجَّل (EOR) هذه المهام نيابةً عنك. إذ يوظّف EOR أعضاء فريقك في جنوب أفريقيا بموجب عقد توظيف ممتثل للقوانين المحلية، ويدير تسجيل UIF وسداد الاشتراكات الشهرية، ويتولى تسجيل COIDA وتقديم الإقرارات السنوية، ويدير استحقاقات الإجازات، ويضمن أن تعكس كشوف رواتبك الخصومات التشريعية الصحيحة. تحصل بذلك على الكفاءات دون أن تتحمل عبء الامتثال.
كما تُجدي خدمات EOR نفعاً حين تكون في طور التوسع السريع ولا ترغب في تحمّل كلفة تأسيس كيان قانوني محلي ووقته خلال مرحلة اختبار السوق. وسواء كنت بصدد توظيف شخص واحد أو بناء فريق متكامل، يمنحك EOR أساساً ممتثلاً منذ اليوم الأول.
وإن كنت تتعامل مع عاملين مستقلين بدلاً من موظفين، فإن RemotePass يدعم كذلك المتعاقدين المستقلين عبر نموذج Contractor of Record، بما يحافظ على هيكلة العلاقة التعاقدية ويحدّ من مخاطر التصنيف الخاطئ.
وللاطلاع على الكيفية التي يبسّط بها RemotePass عملية التوظيف في جنوب أفريقيا، يمكنك حجز عرض توضيحي عبر https://remotepass.com/demo.
