إنهاء عقد موظف في سويسرا: القواعد المعمول بها لدى أصحاب العمل الأجانب

لا تأخذ سويسرا بمبدأ التوظيف وفق المشيئة. وإذا كنت تدير موظفين سويسريين من خارج البلاد، فلا بد أن تستوعب إطاراً قانونياً أكثر انضباطاً مما يتوقعه كثير من أصحاب العمل الأجانب. فإنهاء عقود العمل يخضع لقانون الالتزامات السويسري (OR)، ولا سيما المواد من 335 إلى 355، وأي تقصير في الإجراءات قد يكلّفك كثيراً. ويستعرض هذا الدليل ما ينبغي لك معرفته قبل توجيه إشعار الإنهاء.

الإطار القانوني

يكفل قانون العمل السويسري لكلٍّ من صاحب العمل والموظف الحق في إنهاء العقد، غير أنه يضع قواعد واضحة بشأن كيفية ذلك وتوقيته. وثمة ثلاث طرق رئيسية للإنهاء: الإنهاء بإشعار مسبق، والإنهاء بالتراضي، والفصل الفوري لسبب مشروع.

ولا يُلزَم صاحب العمل بذكر سبب الإنهاء في الإشعار نفسه، إلا أنه يحق للموظف طلب تفسير خطي. وإذا خلصت المحكمة لاحقاً إلى أن الفصل كان تعسفياً (missbräuchliche Kündigung)، فإن صاحب العمل يتعرض لعقوبة مالية قد تصل إلى راتب شهرين، وقد تقضي المحكمة في الحالات المشددة بمنح ما يصل إلى راتب 6 أشهر. والأهم من ذلك أن القانون السويسري لا يُلزم بإعادة الموظف إلى وظيفته، بل يكتفي بمعالجة مالية.

فترة الاختبار ومُدد الإشعار

فترة الاختبار

تبلغ فترة الاختبار القانونية شهراً واحداً، ويمكن تمديدها بموجب اتفاق خطي في عقد العمل إلى ما يصل إلى 3 أشهر. ويحق لأيٍّ من الطرفين خلال هذه الفترة إنهاء العقد بإشعار مدته 7 أيام فقط، ويجوز توجيه هذا الإشعار في أي يوم.

مُدد الإشعار بعد انتهاء فترة الاختبار

بمجرد انقضاء فترة الاختبار، تسري الحدود الدنيا القانونية لمُدد الإشعار على النحو الآتي:

• السنة الأولى من الخدمة: إشعار مدته شهر واحد
• من السنة الثانية إلى التاسعة: إشعار مدته شهران
• السنة العاشرة وما بعدها: إشعار مدته 3 أشهر

وما لم ينص العقد على خلاف ذلك، فإن مُدد الإشعار تنتهي مع نهاية الشهر الميلادي. وبالتالي، إذا وُجّه الإشعار في منتصف الشهر، فإن تاريخ نفاذ الإنهاء يقع في نهاية الشهر التالي، لا بعد شهر ميلادي من تاريخ الإشعار.

ويمكن لعقود العمل تمديد مُدد الإشعار هذه، ولكن لا يجوز تقليصها إلى ما دون الحد الأدنى القانوني. وإذا حدّد العقد مدة إشعار أطول لصاحب العمل مقارنةً بالموظف، سرت المدة الممتدة على الطرفين معاً.

فترات الحماية وحالات حظر الإنهاء

يحظر القانون السويسري إنهاء العقد خلال فترات حماية معينة تُعرف بـ Kündigung zur Unzeit. فلا يجوز لك إنهاء عقد موظف وهو في إحدى الحالات التالية:

• المرض أو الإصابة (تمتد الحماية 30 يوماً في السنة الأولى، و90 يوماً من السنة الثانية إلى الخامسة، و180 يوماً اعتباراً من السنة السادسة فما بعد)
• الحمل أو إجازة الأمومة (تمتد الحماية لمدة 16 أسبوعاً بعد الولادة)
• أداء الخدمة العسكرية السويسرية أو خدمة الحماية المدنية أو الخدمة المدنية البديلة
• إجازة التبني في بعض الكانتونات

وإذا وُجّه الإشعار خلال إحدى فترات الحماية، فإنه لا يُعدّ باطلاً، بل يُعلَّق سريانه. إذ تتوقف مدة الإشعار، ثم تستأنف بعد انقضاء فترة الحماية، فيُحتسب ما تبقى من أيام الإشعار اعتباراً من تلك اللحظة. وقد يُفضي ذلك إلى تمديد مدة الإنهاء تمديداً ملحوظاً، لذا يُستحسن التحقق من وضع الموظف قبل توجيه الإشعار.

مكافأة نهاية الخدمة

لا تُعدّ مكافأة نهاية الخدمة حقاً عاماً في سويسرا، ولا يستحقها سوى الموظفين الذين تتوفر فيهم الشرطان التاليان معاً:

• أن يبلغوا 50 عاماً أو أكثر عند إنهاء الخدمة
• أن يكونوا قد أمضوا 20 عاماً من الخدمة على الأقل لدى صاحب العمل نفسه

وبالنسبة إلى من يستوفون كلا الشرطين، تتراوح المكافأة عادةً بين راتب شهرين وراتب 8 أشهر، وفقاً لجدول محدد في قانون الالتزامات السويسري (OR). وهذا المبلغ غير قابل للتخفيض بالتفاوض، غير أنه يمكن لصاحب العمل أن يزيد عليه.

أما في سائر حالات الإنهاء، فلا يوجد أي مقابل قانوني للتسريح. إذ تخلو سويسرا من ذلك النوع من استحقاقات التسريح المرتبطة بمدة الخدمة، والمعتمدة في كثير من الولايات القضائية الأخرى.

التسريح الجماعي

إذا كنت بصدد الاستغناء عن 20 موظفاً أو أكثر خلال فترة 30 يوماً، فإن قواعد التسريح الجماعي تُصبح واجبة التطبيق. وتُلزَم في هذه الحالة بالتشاور مع الموظفين (أو ممثليهم) قبل إقرار القرار نهائياً، وبإخطار سلطة العمل الكانتونية (مكتب العمل الكانتوني). ويستتبع هذا الإخطار فترة انتظار إلزامية قبل أن يصبح الإنهاء نافذاً. والإخلال بهذه الإجراءات لا يُبطل قرارات الإنهاء الفردية، لكنه يُعرّض صاحب العمل لمطالبات قانونية وللمساءلة التنظيمية.

إجازة التفرغ وشروط عدم المنافسة

إجازة التفرغ

يُجيز القانون السويسري إجازة التفرغ. فبإمكانك إعفاء الموظف من واجب الحضور إلى العمل خلال مدة الإشعار مع الاستمرار في صرف راتبه. ويشيع هذا الأمر في المناصب القيادية أو في الحالات التي تستدعي تقييد وصول الموظف إلى العملاء أو إلى المعلومات السرية خلال فترة إنهاء الخدمة.

شروط عدم المنافسة

شروط عدم المنافسة قابلة للتنفيذ في سويسرا، لكنها مقيّدة بضوابط صارمة. ولكي يكون الشرط صحيحاً، يجب أن يستوفي ما يأتي:

• أن يكون مكتوباً
• أن يكون محدد المدة (بحد أقصى 3 سنوات)
• أن يكون محدد النطاق الجغرافي
• أن يقتصر على المناصب التي يطّلع فيها الموظف على بيانات العملاء أو الأسرار التجارية

وإذا لم يستوفِ الشرط هذه الاشتراطات، فلن يكون قابلاً للتنفيذ. كما يُشترط دفع مقابل مناسب: فإذا لم يحصل الموظف على تعويض كافٍ لقاء هذا التقييد، يصبح الشرط غير نافذ. وللمحاكم سلطة تقديرية في تخفيف شروط عدم المنافسة المفرطة في توسعها بدلاً من إبطالها كلياً.

التسوية المالية النهائية وتحويل المعاش التقاعدي

التسوية المالية النهائية

عند تاريخ إنهاء الخدمة، يستحق الموظف جميع المبالغ الآتية:

• الراتب المستحق حتى آخر يوم عمل
• بدل عن أي رصيد متبقٍ من الإجازة السنوية
• أي مستحقات من راتب الشهر الثالث عشر، محسوبة بالتناسب حتى تاريخ إنهاء الخدمة

ويجب تسوية هذه المستحقات في تاريخ إنهاء الخدمة ذاته، لا في دورة الرواتب التالية.

تحويل المعاش التقاعدي (Bvg)

يستوجب نظام المعاشات التقاعدية المهنية في سويسرا (BVG) تحويل الرصيد التقاعدي المكتسب للموظف عند انتهاء علاقة العمل. ويُحوَّل هذا الرصيد إما إلى صندوق المعاشات لدى صاحب العمل الجديد، أو إلى حساب استحقاقات مكتسبة (Freizügigkeitskonto) إذا لم يكن للموظف صاحب عمل جديد على الفور. وتقع على عاتقك مسؤولية الشروع في إجراء التحويل مع صندوق المعاشات. وإغفال هذه الخطوة يُعدّ إخلالاً بمتطلبات الامتثال، لا مجرد سهو بسيط.

الالتزامات المتعلقة بتصاريح العمل

إذا كان موظفك يحمل تصريح عمل سويسرياً، فإن إنهاء الخدمة يستلزم خطوات إدارية إضافية. إذ يتعين عليك إخطار سلطة الهجرة الكانتونية بإنهاء الخدمة. وبالنسبة إلى التصاريح الخاضعة لنظام الحصص، قد يلزم كذلك إخطار SECO (كتابة الدولة للشؤون الاقتصادية). والإخلال بالإبلاغ قد يؤثر في تخصيصات التصاريح المستقبلية، ويُعرّض صاحب العمل لمخالفة قواعد الهجرة.

كيف يبسّط صاحب العمل المسجّل (EOR) إجراءات إنهاء الخدمة في سويسرا

إن إدارة إجراءات إنهاء الخدمة في سويسرا من خارج البلاد تعني تتبّع فترات الحماية، والمتطلبات الخاصة بكل كانتون، والتزامات تحويل المعاشات التقاعدية، والإبلاغ في شأن الهجرة، في آنٍ واحد. وهنا يبرز الفارق العملي الذي يصنعه الاستعانة بـ صاحب العمل المسجّل (EOR).

يتولى صاحب العمل المسجّل (EOR) دور صاحب العمل القانوني في سويسرا، فيتكفّل نيابةً عنك بحساب مُدد الإشعار، وتسوية المستحقات النهائية، وتنفيذ تحويلات BVG، وإخطارات تصاريح العمل. وإذا كنت تتطلع إلى خدمات EOR لدعم فريقك في سويسرا، فإن RemotePass يتولى عملية إنهاء الخدمة بكاملها لضمان عدم إغفال أي تفصيل.

احجز عرضاً توضيحياً مع RemotePass

الأسئلة الشائعة

هل أحتاج إلى إبداء سبب لإنهاء عقد موظف في سويسرا؟

لست ملزَماً بذكر السبب في إشعار الإنهاء نفسه، غير أنه يحق للموظف طلب تفسير خطي. وإذا خلصت المحكمة لاحقاً إلى أن الفصل كان تعسفياً، فإنك تواجه عقوبة مالية قد تصل إلى راتب شهرين (أو إلى راتب 6 أشهر في الحالات المشددة). وعلى الرغم من أن سويسرا لا تأخذ بمبدأ التوظيف وفق المشيئة، يظل سقف إثبات دعوى الفصل التعسفي مرتفعاً نسبياً.

ماذا يحدث إذا أنهيت خدمة موظف وهو في إجازة مرضية؟

يُحظر إنهاء العقد خلال الإجازة المرضية لفترة محددة. وإذا وُجّه الإشعار في تلك المدة، فإنه يُعلَّق ولا يُعدّ باطلاً، ويستأنف سريانه بعد انقضاء فترة الحماية. وتتوقف مدة الحماية على مدة الخدمة: 30 يوماً في السنة الأولى، و90 يوماً من السنة الثانية إلى الخامسة، و180 يوماً اعتباراً من السنة السادسة فما بعد.

هل مكافأة نهاية الخدمة إلزامية في سويسرا؟

لا تكون إلزامية إلا للموظفين الذين بلغوا 50 عاماً أو أكثر وأمضوا 20 عاماً على الأقل من الخدمة لدى صاحب العمل نفسه. ويتراوح مقدارها القانوني بين راتب شهرين وراتب 8 أشهر. أما في سائر حالات الإنهاء، فلا يوجد استحقاق عام لمكافأة نهاية الخدمة بموجب القانون السويسري.

ما الإجراءات المطلوبة بشأن المعاش التقاعدي للموظف عند مغادرته؟

أنت ملزَم بترتيب تحويل الرصيد التقاعدي المكتسب للموظف في نظام BVG إلى صندوق المعاشات لدى صاحب العمل الجديد، أو إلى حساب استحقاقات مكتسبة (Freizügigkeitskonto) إذا لم يكن لديه صاحب عمل جديد بعد. وهذا التزام قانوني لا اختياري، وينبغي تنسيقه مع جهة إدارة صندوق المعاشات لديك ضمن إجراءات إنهاء الخدمة.