توقعات القوى العاملة تتغير بشكل جذري. مع تفضيل 6 من كل 10 موظفين عن بُعد لنماذج العمل الهجينة وانتقال 81% من الشركات العالمية إلى التوظيف القائم على المهارات، أصبح من الضروري للشركات إعادة التفكير في كيفية هيكلة فرقها، وتوظيف المواهب، وتطوير المهارات للحفاظ على المرونة.

بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة، فإن الميزانيات المحدودة والفرق الصغيرة في الموارد البشرية تجعل من الصعب إدارة الفرق الموزعة، وضمان الامتثال في مواقع متعددة، وسد الفجوات المهارية الحرجة دون تجاوز الميزانية.

يستهدف هذا الدليل أصحاب القرار في الموارد البشرية على المستوى التنفيذي، حيث يوفر رؤى قيمة حول تخطيط القوى العاملة بمرونة لعام 2025. ستجد في الداخل طرقًا عملية لتطوير مهارات الموظفين، وكسر الحواجز بين الإدارات من خلال التدريب متعدد الوظائف، وتنفيذ أساليب عمل تكيفية تحافظ على تقدم عملك.

لماذا تعتبر مرونة القوى العاملة مهمة للشركات الصغيرة والمتوسطة في عام 2025؟

مع تغير الظروف الاقتصادية واشتداد المنافسة العالمية، يجب على الشركات الصغيرة والمتوسطة إعادة التفكير في كيفية هيكلة قواها العاملة للحفاظ على قدرتها التنافسية. ومع ذلك، فإن التحديات مثل الموارد المحدودة، والتضخم، ودوران الموظفين تزيد من صعوبة المهمة. تساعد مرونة القوى العاملة الشركات على التغلب على هذه التحديات من خلال إعادة توزيع المهام بكفاءة، مما يمنع الإرهاق ويحافظ على الإنتاجية. وهذا مهم بشكل خاص، حيث أشار استطلاع القوى العاملة العالمي لعام 2024 من PwC إلى أن 45% من الموظفين يواجهون أعباء عمل أثقل.

تضمن الاستراتيجيات المرنة أن الشركات الصغيرة والمتوسطة يمكنها التكيف بشكل استباقي مع التغيرات في الصناعة، مما يعزز الاستفادة من القوى العاملة الحالية دون إضافة تكاليف غير ضرورية. بالنسبة للفرق الموزعة، تعزز المرونة التعاون الفعّال عبر المواقع المختلفة من خلال تشجيع التنوع في الأدوار والعمل الجماعي متعدد الوظائف.

لكن تخطيط القوى العاملة بمرونة يتجاوز العمل عن بُعد. إحدى الطرق القوية هي تراكم القدرات، حيث تستفيد الفرق من المهارات المتنوعة والمعرفة لحل المشكلات بكفاءة أكبر. على سبيل المثال، قامت إيفي جراهام، مؤسسة Waste Direct UK، بتدريب مختصي إعادة التدوير للتعامل مع عمليات الاستلام التجارية والتنظيفات الطارئة، مما أدى إلى تقليل أوقات الاستجابة بنسبة 40% مع نفس حجم الفريق.

بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة التي تواجه نقصًا في الموظفين، فإن تراكم القدرات يتيح لها إنجاز المزيد بموارد أقل، مما يساعدها على تلبية متطلبات التشغيل، وتحسين الكفاءة، والتوسع بشكل مستدام.

الركائز الأساسية لخطة رشيقة

وفقًا لاستطلاع Deloitte حول المنظمات القائمة على المهارات، فإن 85% من المديرين التنفيذيين يؤيدون اعتماد هياكل عمل مرنة للاستجابة السريعة لتغيرات السوق. والسبب واضح؛ فخطة القوى العاملة المرنة توفر للشركات:

المرونة في التوظيف وهيكل القوى العاملة

تجمع استراتيجية القوى العاملة المرنة بين الموظفين الدائمين للمهام المنتظمة، والعمال المستقلين أو المتعاقدين للمشاريع قصيرة الأجل. كما تتبنى ترتيبات عمل مرنة مثل النماذج الهجينة أو العمل عن بُعد، مما يمكّن الشركات من جذب المواهب، وخفض التكاليف التشغيلية، وتعزيز مشاركة الموظفين.

تسمح هذه الركيزة للشركات بتوسيع أو تقليص حجم القوى العاملة ديناميكيًا، من خلال توظيف الخبراء حسب الحاجة مع الحفاظ على فريق صغير وفعّال من حيث التكلفة. كما تفيد الفرق العالمية من خلال توزيع أعباء العمل عبر المناطق الزمنية المختلفة، مما يضمن استمرارية العمليات.

على سبيل المثال، قامت Buffer بتجربة نموذج عمل غير تقليدي، حيث قدمت أسبوع عمل من أربعة أيام، مما أدى إلى تحسين الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين.

نماذج القوى العاملة القابلة للتوسع

يتيح النموذج القابل للتوسع للشركات توسيع أو تقليص فرقها حسب الحاجة، مما يضمن الكفاءة دون تحمل تكاليف إضافية غير ضرورية. بدلاً من الاعتماد فقط على الموظفين الدائمين، تشجع الخطة المرنة الشركات على تعديل حجم الفرق أو مسؤولياتها عند الحاجة. توفر هذه الطريقة طريقة فعالة من حيث التكلفة للشركات التي تهتم بالميزانية لتظل منتجة أثناء زيادة أعباء العمل دون المساس بالجودة أو إرهاق الموظفين. 

على سبيل المثال، في عام 2024، قامت أمازون بتوظيف 250,000 موظف مؤقت للتعامل مع الطلبات خلال موسم العطلات. وبالرغم من أن الشركات الصغيرة لا تعمل بنفس هذا الحجم، إلا أنها يمكن أن تطبق المبدأ نفسه، من خلال توظيف عمال مؤقتين خلال الفترات المزدحمة للحفاظ على الكفاءة مع التحكم في التكاليف.

بالإضافة إلى التوظيف المرن، تلعب التكنولوجيا دورًا حاسمًا في تعزيز مرونة القوى العاملة من خلال أتمتة المهام الإدارية التي تستهلك الكثير من الوقت. يساعد ذلك فرق الموارد البشرية على تبسيط عمليات دفع الرواتب، وإجراءات التأهيل، وإدارة الامتثال، مما يحرر الموارد لاتخاذ قرارات استراتيجية. على سبيل المثال، واجهت Lean Technologies تحديات امتثال عند تعيين موظفين دوليين في أوروبا. ولكن عند استخدام ريموت باس، تمكن الفريق من التوظيف بشكل متوافق مع القوانين المحلية، وتجنب الوقت والتكاليف المرهقة المرتبطة بإنشاء كيان قانوني محلي.

فرق متعددة الوظائف ومهارات قابلة للتحويل

تركز الخطة المرنة على الاستفادة من المهارات القابلة للنقل—مثل حل المشكلات، والتواصل، والقدرة على التكيف—بدلاً من التقيد بالأدوار الجامدة والتسلسل الهرمي وبدلاً من حصر الموظفين في عزلة إدارية ثابتة، يؤكد هذا النهج على التعاون والتعلم المستمر عبر الأقسام. لتحقيق ذلك، تستثمر الشركات في استراتيجيات مثل مبادرات تطوير المهارات، وبرامج الإرشاد المهيكلة، وفرص التدريب المتقاطع، مما يمكن الموظفين من توسيع خبراتهم والانتقال بسلاسة بين الأدوار المختلفة، وبالتالي إضافة قيمة تتجاوز مسؤولياتهم الأساسية. على سبيل المثال، عند إطلاق ميزات جديدة، تقوم بعض شركات التكنولوجيا بتشكيل فرق متعددة الوظائف تجمع بين التسويق والهندسة بدلاً من الفصل التام بينهم. يسهم خبراء التسويق في تحسين الرسائل الموجهة للعملاء، بينما يضمن المهندسون جودة المنتج، مما يؤدي إلى فريق متعدد المهارات يمكنه أداء أدوار متنوعة بكفاءة.

التخطيط المستمر للقوى العاملة وتحسينها

يتطلب التخطيط المرن للقوى العاملة إعادة تقييم دورية للاستراتيجيات لضمان توافقها مع أداء السوق، واتجاهات الصناعة، والتغيرات في القوى العاملة. يساعد هذا النهج الاستباقي الشركات على تحديد التحديات مثل فجوات المهارات أو انخفاض مشاركة الموظفين وحلها قبل أن تؤدي إلى انخفاض الإنتاجية أو زيادة معدل الاستقالات.

والأكثر من ذلك، فهو يبني المرونة بين الفرق، مما يمكّن الشركات من استيعاب الصدمات (مثل انكماش السوق أو التغيرات المفاجئة في الطلب) وتحويلها إلى فرص للنمو على المدى الطويل. يساعد التخطيط المستمر للقوى العاملة قادة الموارد البشرية على البقاء في صدارة الاضطرابات المحتملة من خلال التركيز على الاستراتيجيات الفعالة والقضاء على الاستراتيجيات غير الفعالة.

استراتيجيات الموارد البشرية العملية لقوى عاملة مرنة

توضيح الأهداف التجارية لعام 2025 

ابدأ بتحديد مجالات النمو الرئيسية لشركتك خلال العام، مثل زيادة المبيعات، إطلاق المنتجات، أو التوسع في الأسواق. قم بمراجعة بيانات الأداء السابقة، واتجاهات الصناعة، ورؤى السوق لتحديد المواهب والاستراتيجيات والموارد المطلوبة لتحقيق هذه الأهداف.

على سبيل المثال، إذا كانت شركتك تخطط لإطلاق منتجات جديدة قبل الجمعة السوداء وأظهرت البيانات السابقة زيادة في الطلب خلال الموسم الماضي، فاستخدم هذه الرؤية للتخطيط لتوظيف مؤقت لإدارة الزيادة في الطلبات. يتيح لك هذا التوقع الاستعداد للطوارئ واتخاذ قرارات في الوقت المناسب لتحقيق أهدافك.

تحديد المقاييس الرئيسية للنجاح    

توفر مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)، مثل قيمة العميل مدى الحياة، وإنتاجية الموظفين، وكفاءة التكلفة، ومعدل الاحتفاظ بالموظفين، معايير واضحة لقياس التقدم وتتبع الأداء. عند تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية، تأكد من أنها قابلة للقياس الكمي ومتماشية مباشرة مع أهداف شركتك. بعد ذلك، قم بتحليل البيانات لتحديد استراتيجيات القوى العاملة التي يجب تنفيذها أو تعزيزها أو إلغاؤها بناءً على الأداء.

على سبيل المثال، إذا ارتفع معدل استقالات الموظفين من 20٪ إلى 30٪ بدلاً من الانخفاض، يمكن لفريقك مراجعة ملاحظات الموظفين، ومقابلات الخروج، واستطلاعات التفاعل لتحديد الأسباب الجذرية، والتي قد تشمل الرواتب المنخفضة، أو الإرهاق، أو قلة فرص النمو. بناءً على البيانات، يمكنك اتخاذ تدابير مثل زيادة الرواتب أو تقديم برامج تدريبية وإجازات للحفاظ على المواهب.

مثال بارز على ذلك هو شركة IKEA، التي واجهت معدلات استقالات طوعية كبيرة مع مغادرة 62,000 موظف سنويًا. بعد تحليل مؤشرات القوى العاملة وإجراء استطلاعات، عالجت IKEA المشكلة من خلال:

• زيادة التعويضات،
• تقديم جداول عمل مرنة،
• توفير برامج تأهيل وتدريب منظمة،
• اعتماد تقنيات جديدة لتبسيط مهام الموظفين.

إجراء تدقيق المهارات

لإجراء عمليات تدقيق فعالة للمهارات، قم بجمع التقييمات في الوقت الفعلي من خلال التعليقات الفورية من الزملاء والمديرين والمرؤوسين لمساعدة الموظفين على فهم التوقعات بشكل أفضل وتسريع تحسينها. تتبع مقاييس الأداء مثل جودة العمل وأرقام المبيعات ومعدل إنجاز المهام لتحديد الفجوات المعرفية والفرص الضائعة وتكرار المواهب. يتيح تقييم المهارات لفرق الموارد البشرية التنبؤ باحتياجات التوظيف وتحديد ما إذا كان سيتم توظيف مواهب جديدة أو تحسين مهارات الموظفين الحاليين. 

إن إجراء هذا التحليل قبل التوظيف يضمن أن التوظيف يتماشى مع القوى العاملة وأهداف العمل الأكبر. وبخلاف ذلك، قد تدرك أن الموظفين الجدد يحتاجون إلى تحسين مهارات إضافية لتحقيق النجاح. تشير اتجاهات المواهب 2024 من SHRM إلى أن واحدة من كل أربع شركات وجدت أن الموظفين الجدد بدوام كامل احتاجوا إلى مهارات إضافية خلال العام الماضي بسبب النمو والتغيرات التكنولوجية.

توصي ويندي ماكينسون، مديرة الموارد البشرية في Joloda Hydraroll، بتوظيف قائم على المهارات لسد هذه الفجوة المعرفية. يضيف مايكل فرانكو، مؤسس Quokka Hub، أن التحول من أوصاف الوظائف الجامدة إلى نهج قائم على المهارات يسمح "للموظفين بالانتقال ديناميكيًا عبر المشاريع والأولويات".

تقييم تركيبة القوى العاملة

لتحسين أداء القوى العاملة، قم بتقييم مهارات الموظفين وأدوارهم ومسؤولياتهم من خلال تحليل توزيع عبء العمل وأنواع الموظفين (على سبيل المثال، الموظفون بدوام كامل، الموظفون بدوام جزئي، والمتعاقدون). قم بقياس نسبة الموظفين بدوام كامل ودوام جزئي إلى المقاولين والعاملين المستقلين لتحديد كفاءة التكلفة والإنتاجية. يساعدك هذا التحليل في تحقيق التوازن الصحيح بين التوظيف مع تجنب الإنفاق الزائد.

بالإضافة إلى ذلك، قم بتحليل مسؤوليات الفريق والمهام اليومية لمراجعة أعباء العمل. استخدم أدوات إدارة المشاريع مثل Trello وAsana لتتبع التقدم الزمني وتحديد أوجه القصور في المهام. على سبيل المثال، تحقق مما إذا كانت هناك فرق مثقلة بالعمل، أو تأخيرات في التسليم، أو موظفون بدوام كامل يقومون بمهام يمكن أداؤها بشكل أفضل من قبل المستقلين. يضمن تبني هذا النهج الهجين، الذي يجمع بين الموظفين الدائمين والمؤقتين، الاستقرار للأهداف طويلة الأجل والنجاح في المشاريع قصيرة الأجل.

علاوة على ذلك، قم بإنشاء فرق ذات مهارات متداخلة داخل مؤسستك، حيث يمتلك الموظفون مهارات وخبرات مختلفة ولكنها مترابطة. على سبيل المثال، خلال إطلاق المنتجات، يمكن أن يعمل المسوقون بالمحتوى في قسم دعم العملاء، أو يساهم المهندسون البرمجيون في ضمان الجودة. يقترح ديريك بانكايو، مؤسس Listening.com، البدء بجعل "أحد أعضاء فريق التسويق يعمل مع قائد المبيعات مرة واحدة شهريًا".

الاستفادة من تحليلات القوى العاملة

توفر تحليلات البيانات لفرق الموارد البشرية رؤى موضوعية ومعلومات قائمة على الأدلة من خلال تحليل الاتجاهات التاريخية لدعم اتخاذ القرار. تشمل الأمثلة بيانات سوق العمل (مثل اتجاهات العرض والطلب)، ومؤشرات الأداء (مثل إنتاجية الموظفين)، وتحليلات التوظيف (مثل وقت التوظيف وجودة التوظيف). تساعد هذه الرؤى الشركات على اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن التوظيف، ومتطلبات التدريب، أو التنبؤ باحتياجات القوى العاملة مثل الاحتفاظ بالإنتاجية وتخصيص الموارد.

إنشاء حلقات تغذية راجعة

لبناء خطة قوى عاملة مرنة لعام 2025، يعد إنشاء حلقات تغذية راجعة مستمرة أمرًا بالغ الأهمية. تتضمن هذه الحلقات جمع الملاحظات بانتظام، وتحليلها، واتخاذ إجراءات بناءً عليها لاتخاذ قرارات تستند إلى البيانات تعزز استراتيجيات القوى العاملة، وتحسن تفاعل الموظفين، وتضمن التوافق مع الأهداف التجارية. تشمل هذه الحلقات:

• مراجعات الأداء: يجب أن تكون مراجعات الأداء جزءًا من دورة تغذية راجعة منتظمة، بما في ذلك الاجتماعات الفردية، والمتابعات الأسبوعية أو نصف الشهرية، والمراجعات ربع السنوية. تتيح هذه الاجتماعات للمديرين تقديم تحديثات في الوقت آنية حول أداء الموظفين ومناقشة التحديات وتعديل الأهداف. تضمن ردود الفعل المتكررة على الأداء أن يفهم الموظفون التقدم الذي يحرزونه، ويشعرون بالدعم، ويمكنهم التكيف بسرعة مع التغييرات في أدوارهم أو مسؤولياتهم. 
• استطلاعات الموظفين: يمكن أن تكشف الاستطلاعات المنتظمة عن نقاط الضعف مثل الإرهاق أو انقطاع التواصل أو فجوات المهارات، مما يسمح لفرق الموارد البشرية بتعديل استراتيجيات القوى العاملة في الوقت الفعلي. بالنسبة لخطة القوى العاملة المرنة، يعد استخدام الاستطلاعات لجمع رؤى قابلة للتنفيذ أمرًا أساسيًا لتعزيز ثقافة التحسين المستمر.
• آراء العملاء: في حين أن تعليقات العملاء ترتبط عادةً بجودة المنتج والخدمة، فإنها تلعب أيضًا دورًا حاسمًا في تشكيل تخطيط القوى العاملة. تعكس مراجعات العملاء تجربة العملاء الشاملة، والتي يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على قرارات التوظيف. على سبيل المثال، إذا أظهرت التعليقات طلبًا متزايدًا على دعم العملاء أو ميزات الخدمة الجديدة، فيمكن لتخطيط القوى العاملة لديك الاستجابة بسرعة من خلال إعادة تخصيص الموارد أو تدريب الموظفين أو حتى التوظيف لتلبية هذه الاحتياجات الناشئة. إن القوى العاملة المرنة هي التي يمكنها الاستجابة لملاحظات العملاء بنفس السرعة التي تستجيب بها للتغيرات الداخلية، مما يضمن التوافق مع توقعات العملاء وأهداف العمل.

استمتع بمستقبل مرن مع ريموت باس

لم تعد المرونة رفاهية بل ضرورة للشركات الصغيرة والمتوسطة. فهي تبقي الشركات قادرة على المنافسة وسريعة الاستجابة. قد تشكل الاتجاهات الجديدة وتقلبات السوق والمنافسة العالمية تحديات، ولكن مع فريق عمل فعال، يمكن لشركتك التكيف سريعًا مع هذه التحديات والازدهار.

تعد الأدوات مثل ريموت باس أساسية في تحسين فريقك واعتماد ممارسات العمل المرنة. من خلال العقود القابلة للتخصيص، والتوقيعات الإلكترونية، وطرق الدفع المرنة، يدعم منصتنا توظيف الموظفين العالميين والمتعاقدين وتأهيلهم في دقائق، مما يسمح لك بتوسيع فريقك بسرعة دون تأخير.

مع توسع شركتك دوليًا، يمكنك الاستعانة بمصادر خارجية لإدارة التوظيف والرواتب عبر صاحب العمل المسجل، مما يضمن الامتثال التلقائي للوائح المحلية وسلاسة العمليات عبر الحدود.

هل أنت مستعد لبناء فريق مرن وتنمية أعمالك في عام 2025؟ جرب ريموت باس اليوم.

‍