مع سعي الشركات للتوازن بين العودة إلى المكتب وتلبية رغبة الموظفين في العمل عن بُعد، أصبحت النماذج الهجينة هي مستقبل العمل – ولسبب وجيه.

فوائد واضحة لأصحاب العمل: 90% من الرؤساء التنفيذيين الذين شملهم استطلاع "رؤية من القمة" من IWG أشاروا إلى أن العمل الهجين يقلل من تكاليف الأعمال. كما أن الشركات التي تعتمد هذا النموذج تشهد انخفاضًا بنسبة 12% في معدل دوران الموظفين.

أما بالنسبة للموظفين، فإن العمل الهجين يحظى بتفضيل كبير، حيث أن 59% من الموظفين يفضلون العمل لدى جهات توفر مرونة العمل عن بُعد مقارنة بتلك التي لا توفر هذه الخيارات.

لكن تطبيق العمل الهجين لا يتعلق فقط بـ "ما" يتم تقديمه، بل بـ "كيف" يتم تنفيذه. وجود سياسة عمل هجينة مدروسة بعناية أمر ضروري لتحقيق التوازن بين أهداف المؤسسة وتوقعات الموظفين.

يقدم هذا المقال رؤى الخبراء لمساعدتك في تصميم سياسات عمل هجينة تحقق بالفعل معادلة الفوز للجميع – لشركتك ولأفراد فريقك.

تقييم قيم الشركة

تعكس ثقافة الشركة القيم والسلوكيات والمواقف المشتركة التي تحدد كيفية تفاعل الموظفين مع بعضهم ومع المؤسسة. قبل اعتماد نموذج عمل هجين، يجب تقييم ما إذا كان هذا النموذج يتماشى مع العناصر الثقافية الأساسية للشركة.
تؤكد غاوري مانجليك، الرئيسة التنفيذية والشريكة المؤسسة لمنصة Instrumentl، أن سياسة العمل الهجين الناجحة يجب أن تكون امتدادًا طبيعيًا لثقافة الشركة، وليس شيئًا يعطلها أو يتناقض معها.

أسئلة رئيسية لتقييم ثقافة شركتك:

• ما القيم التي تُعرّف ثقافة شركتك؟ هل التعاون أو الابتكار أو الاستقلالية لها أهمية كبيرة؟ تحديد هذه القيم يساعدك في اختيار نموذج عمل هجين يدعمها.
• كيف يتفاعل الموظفون حاليًا داخل مكان العمل؟ هل يعتمد فريقك بشكل كبير على التفاعل وجهًا لوجه، أم أنهم مرتاحون لاستخدام أدوات الاتصال عن بُعد؟ الإجابة على هذه الأسئلة ستحدد هيكل السياسة الهجينة، بما في ذلك تقسيم الوقت بين المكتب والعمل عن بُعد.

جمع ملاحظات الموظفين

بعد تقييم قيم شركتك، اجمع آراء الموظفين من خلال استطلاعات، مجموعات تركيز، أو محادثات فردية غير رسمية. يضمن جمع هذه الملاحظات أن تتماشى السياسة مع أساليب العمل المختلفة، مما يؤدي إلى رضا الموظفين ونجاحهم.

دراسة النماذج مختلفة

عند صياغة سياسة عمل هجينة، هناك عدة نماذج يجب أخذها في الاعتبار. تختلف هذه النماذج من حيث مستوى المرونة بين العمل عن بُعد والعمل في المكتب. اختيار النموذج الأنسب يعتمد على ثقافة شركتك واحتياجات العمليات وتفضيلات الموظفين.

النموذج الهجين الثابت

في نموذج العمل الهجين الثابت، يقسم الموظفون وقتهم بين المكتب والعمل عن بعد وفقًا لجدول زمني منتظم. على سبيل المثال، قد يعملون من المكتب ثلاثة أيام في الأسبوع ومن المنزل ليومين آخرين. يوفر هذا النموذج روتينًا مُهيكلًا مع توفير المرونة في الوقت نفسه. غالبًا ما يكون هذا النموذج مناسبًا للشركات التي ترغب في الحفاظ على التعاون وجهاً لوجه ولكنها تدرك أيضًا فوائد العمل عن بعد.

نموذج "العمل عن بُعد أولًا"

في نموذج العمل عن بعد، العمل من المنزل هو الترتيب الأساسي. لا يأتي الموظفون إلى المكتب إلا للاجتماعات العرضية أو المناسبات الخاصة. هذا النموذج مثالي للشركات التي تعطي الأولوية للمرونة وتسمح للموظفين بالعمل من أي مكان. قد تجد الفرق الإبداعية أو الشركات التي لديها موظفون منتشرون في مواقع مختلفة أن هذا النموذج فعالًا بشكل خاص لأنه يمكنهم من توظيف المواهب عالميًا دون الارتباط بمكتب.

النموذج الذي يركز على المكتب

يعطي نموذج العمل من المكتب الأولوية للعمل الحضوري ولكنه يسمح ببعض المرونة لأيام العمل عن بعد. يُتوقع بشكل عام من الموظفين التواجد في المكتب معظم الوقت، مع إمكانية العمل عن بعد بشكلٍ عرضي. يعمل هذا النموذج بشكل جيد للشركات التي تقدر التفاعلات داخل المكتب للتعاون وبناء الفريق أو الأنشطة التي تواجه العملاء. وهو الأنسب للشركات التقليدية التي ترغب في الحفاظ على وجود فعلي قوي ولكنها تدرك الحاجة إلى العمل عن بعد بشكلٍ عرضي.

النموذج المعتمد على الدور

في نموذج العمل الهجين القائم على الأدوار، يتوقف قرار العمل عن بعد أو في المكتب على الدور الوظيفي المحدد. يُطلب من الموظفين الذين تتطلب مهامهم تعاونًا شخصيًا أو الوصول إلى موارد المكتب التواجد في الموقع، بينما يمكن للموظفين الآخرين الذين يمكنهم أداء عملهم بشكل مستقل العمل عن بعد. يسمح هذا النموذج للشركات بتخصيص نهجهم بناءً على الوظائف الوظيفية والاحتياجات التشغيلية، مما يجعله مرنًا وعمليًا.

اختيار النموذج المناسب

يتطلب تحديد نموذج العمل الهجين المناسب تقييم ثقافة شركتك، ومتطلبات التشغيل، وتفضيلات الموظفين. كما يشير رولاند جاكوب، الشريك الإداري في BlazeKin.Media، فإن المفتاح هو مواءمة النموذج الهجين مع أهداف الأعمال واحتياجات الموظفين.

تشمل الاعتبارات للتنفيذ تحديد الأدوار التي تتطلب التعاون الشخصي. على سبيل المثال، الموظفون في وظائف تتطلب التعامل مع العملاء أو الاعتماد على معدات متخصصة قد يحتاجون إلى الحضور إلى المكتب بشكل أكبر. من المهم أيضًا تقييم كيفية تأثير النموذج المختار على ديناميكيات الفريق والتواصل. هل سيؤثر العمل عن بُعد على التعاون أو روح الفريق؟ كيف يمكنك ضمان بقاء جميع الموظفين، سواء كانوا في المكتب أو يعملون عن بُعد، متصلين ومندمجين؟

الإجابة على هذه الأسئلة ستساعد في اختيار النموذج الذي يناسب الشركة وضمان تنفيذ سلس.

تنظيم الجداول الزمنية

بمجرد تحديد أهلية الدور، فإن الخطوة التالية هي إنشاء جداول زمنية مرنة تستوعب العمل عن بعد وفي المكتب. شاركت جوري أمثلة على الأساليب الناجحة، مثل عمل الموظفين من المنزل في أيام معينة والقدوم إلى المكتب في أيام أخرى، أو تقسيم وقتهم بين المكتب والعمل عن بعد طوال الأسبوع. يسمح هذا النهج المتوازن للموظفين بتنظيم أيام عملهم حول احتياجاتهم الفردية ومتطلبات الشركة.

غالبًا ما توفر المؤسسات التي نجحت في تنفيذ جداول زمنية مرنة للموظفين استقلالية ضمن معايير منظمة. على سبيل المثال، تسمح بعض الشركات للموظفين باختيار أيامهم البعيدة مع تحديد الأيام الأساسية للتعاون داخل المكتب. وهذا يضمن بقاء الفريق منتجًا مع الحفاظ على المرونة التي يوفرها العمل المختلط. تظهر دراسات الحالة من الشركات التي اعتمدت أساليب الجدولة هذه أن هذه المرونة يمكن أن تعزز رضا الموظفين وإنتاجيتهم مع الحفاظ على الكفاءة التشغيلية. 

صياغة وثيقة سياسة العمل الهجين

يجب أن تبدأ وثيقة سياسة العمل الهجين بهدف واضح يشرح سبب اعتماد الشركة لنموذج هجين والأهداف الكامنة وراءه، مثل تحسين المرونة أو الحفاظ على تعاون الفريق. 

بعد ذلك، قم بتوفير إرشادات مفصلة تحدد الأشخاص المؤهلين للعمل عن بعد، ومتى يكون الحضور في المكتب مطلوبًا، وكيف يمكن للموظفين طلب المرونة بناءً على دورهم أو موقفهم.

ويجب أن توضح السياسة أيضًا التوقعات المتعلقة بساعات العمل والتواصل والإنتاجية، مما يضمن فهم الجميع لمسؤولياتهم بغض النظر عن مكان عملهم. 

بالإضافة إلى ذلك، قم بإدراج الأدوات والموارد المتاحة لدعم العمل عن بعد، مثل منصات التواصل وأدوات إدارة المشاريع وأي مساعدة فنية تقدمها الشركة. الهدف هو إنشاء سياسة واضحة وشاملة ومتاحة لجميع الموظفين.

نشر الخبر

بمجرد صياغة سياسة العمل الهجين، قم بتوصيلها بشكل فعال إلى الموظفين. يجب أن يتم هذا الإعلان بطريقة تضمن فهم جميع الموظفين للتغييرات وكيفية تأثيرها عليهم. ضع في اعتبارك استخدام قنوات متعددة لمشاركة السياسة سواء كان ذلك من خلال اجتماع عام أو بريد إلكتروني أو نشره على شبكة الشركة الداخلية. يضمن ذلك وصول الجميع إلى المعلومات وإمكانية طرح الأسئلة إذا لزم الأمر.

لتعزيز الفهم، يمكن أن تكون جلسات التدريب مفيدة. يمكن لهذه الجلسات أن ترشد الموظفين خلال تفاصيل السياسة، وتشرح كيفية تطبيقها على أدوارهم المحددة، وتوفر فرصة لمعالجة الشواغل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمناقشات المستمرة والتحقق الدوري أن تساعد في إبقاء السياسة حاضرة في أذهان الموظفين والسماح بإجراء تعديلات مع تكيف الشركة مع نموذج العمل الهجين. يعزز تعزيز السياسة بمرور الوقت، بدلاً من معاملتها كإعلان لمرة واحدة، من تكيف الموظفين ويضمن النجاح على المدى الطويل.

تقييم وتكييف السياسة

بمجرد تنفيذ سياسة العمل الهجين، قم بتقييم فعاليتها بانتظام لضمان استمرارها في تلبية احتياجات العمل والموظفين. يتضمن مراقبة نجاح السياسة تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة (KPIs) التي تعكس تأثيرها على المؤسسة. تشمل مؤشرات الأداء الرئيسية الشائعة التي يجب مراعاتها رضا الموظفين، والذي يمكن قياسه من خلال الاستطلاعات والتعليقات، بالإضافة إلى مقاييس الإنتاجية التي تتعقب أداء الفرق في بيئة العمل الهجين. تساعد هذه المؤشرات في تقييم ما إذا كانت السياسة تحقق أهدافها، مثل تحسين التوازن بين العمل والحياة أو الحفاظ على تعاون الفريق.

لجمع رؤى مستمرة، استخدم أدوات تسمح بالحصول على ملاحظات مستمرة من الموظفين حول تجربتهم في العمل الهجين. يمكن أن يشمل ذلك استطلاعات مجهولة المصدر، والتحقق الدوري مع المديرين، أو مجموعات التركيز التي تستكشف التحديات والنجاحات. يضمن الحفاظ على قنوات الاتصال مفتوحة أن يشعر الموظفون بأن آرائهم مسموعة وأن مدخلاتهم يمكن استخدامها لإجراء تغييرات هادفة.

من المهم أيضًا أن تكون منفتحًا على التغيير. كما يؤكد رولاند، فإن القدرة على التكيف هي مفتاح الحفاظ على سياسة عمل هجين ناجحة. يمكن أن تتطور بيئات العمل واحتياجات الموظفين، ويجب أن تكون الشركات مستعدة لتعديل السياسة وفقًا لذلك. يمكن أن تساعد دورات المراجعة المنتظمة - سواء كانت ربع سنوية أو نصف سنوية - الشركة في إعادة تقييم السياسة بناءً على الملاحظات الحالية والنتائج التشغيلية. إن المرونة والرغبة في تحسين السياسة بمرور الوقت تضمن استمرارها في أن تكون فعالة وذات صلة ومتوافقة مع احتياجات المؤسسة المتطورة.

ريموت باس: نظامك الأساسي لإدارة العمل الهجين

تعد ريموت باس الحل الشامل لإدارة القوى العاملة الهجينة. تعمل منصتنا الشاملة للموارد البشرية وكشوف المرتبات على تبسيط العمليات العالمية والتعامل مع المتعاقدين وموظفي صاحب العمل المسجل والموظفين المباشرين عبر أكثر من 150 دولة بسهولة. 

بدءًا من التوظيف والإعداد وحتى كشوف المرتبات والمزايا، نحن نوفر لك كل ما تحتاجه. توفر تحليلات القوى العاملة لدينا في الوقت الفعلي رؤى قيمة، بينما تعمل عمليات التكامل مع أفضل برامج الصناعة على تحسين مجموعة أدوات الموارد البشرية لديك. 

‍

جرب مستقبل العمل مع ريموت باس. ابدأ اليوم.